图2-7 扩展的员工流出过程模型
2.4 员工流失相关理论
2.4.1 温勒理论
勒温理论由德国著名心理学家勒温(Lewin)提出。他认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接影响到个人的工作绩效。个人的绩效与个人的能力、条件、环境之间存在着一种类似于物理学中场强的函数关系。据此他提出了个人与环境关系的公式：B=f (p , e) 式中，B：个人绩效；P：个人能力和条件；E：所处环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效不但与他能力、素质有关，而且与他所处的环境有着密切的关系。当一个人处于一个不利的环境之中时（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），很难发挥其聪明才智，也很难取得相应的成绩。一般而言，个人对环境常常无能为力，改变的方法就是离开环境，转到一个更适宜的环境去，这就产生了员工流动。
2.4.2 卡兹的组织寿命学
美国学者卡兹(Katz)对科研组织寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量的调查统计了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图2-8所示。
图2-8 卡兹曲线
卡兹曲线表明：一个科研组织也和人一样，有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区间为1.5年至5年。大于5年，就会出现沟通减少、反应迟钝等组织老化问题，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应原文请找腾讯752018766优,文-论'文.网http://www.youerw.com/ 组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7～8次还是可以的，如果流动次数过多则反而会降低效益。
卡兹曲线从企业的角度出发分析出了员工流动的必要性。
2.4.3 库克曲线
美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了另外一条曲线，论证了员工流动的必要性。库克曲线如图2-9所示。 时间
图2-9 库克曲线
库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计而绘出曲线图的。如图所示，OA表示研究生3～4年学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后刚参加工作阶段(1.5年)，由于第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，从而其创造力快速增长；BC为创造力发挥的峰值区，此阶段大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD段，即初衰期，创造力开始下降(0.5～1.5年)；最后进入DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。
库克曲线对我们的启示是为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。如图，创造力较强的时期大约有4年(AD段)。
库克曲线从员工本身出发分析出了员工流动的必要性。
2.4.4 中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致论”。如图2-10所示，图中F表示一个人发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，a表示个人目标与组织目标之间的夹角。2.2式表示出了三者之间的关系。
F = Fmax×cos a (0°≤a≤90°) (2.2)
显然，当个人目标与组织目标完全一致时，a = 0°，cos a = 1，F = Fmax，个人潜能可以得到充分发挥，人员才不会流动，群体的整体功能水平才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，a＞0°，cos a＜1，F＜Fmax，个人潜能受到抑制，有两种途径可以解决这个问题:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导个人志向和兴趣向组织方向转移，使二者努力趋于一致。这样做会碰到很多困难，如价值观的根本差异，人际关系的矛盾等，使个人目标与组织目标之间的差异短期内难以消除，因此，这个途径很难奏效，绝大多数个体会选择第二条途径，即进行人员流动，到一个与个人目标比较一致的新的组织，充分发挥个人的积极性、创造性，得到组织的认同和肯定，形成良性循环。
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