我国家族企业人力资源管理的现状及问题对策 第6页
构建学习型企业。
1、管理者重视,开展全员培训
企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。
2、制定科学的培训计划毕业论文
http://www.youerw.com培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
3、做好培训评估,提高培训质量
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。
4、完善激励机制,调动员工参与培训的积极性本文来自优'文'论.文/网
建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,出国考察等。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。
5、利用现代科技,创新培训方法
随着科技的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以参考IBM “在线学习”的方法:一是“CDRom”培训,即将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习;二是“Webbase”培训,即把大量知识放在公司内部网上,并将课程、学习计划编成学习进展图,以帮助员工逐步提高;三是“网络学院”培训,员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上,要针对成人学习的特点,倾向于小班制,讲究“精雕细琢”。
近年来，越来越多的人，在选择单位时，首先关注的是企业能否为其提供再培训的机会而非工资待遇问题。因为培训满足了人才个人发展的需要，成为鼓励先进和奖励员工对企业忠诚的手段。只有通过培训才能提高员工的自身素质，才能掌握新知识、新技能以满足工作的需求，才会在激烈的人才竞争中处于有利地位。通过培训，让员工感受到企业对自己成长的关爱，使其对企业产生一种归宿感。同时，还为企业留住了人才，其价值迟早会反映到企业的经济效益指标上来，从而增强了企业的竞争力。毕业论文
http://www.youerw.com摩托罗拉的营业额在七年内从82亿美元跃升至222亿美元，增长了近三倍。公司领导坚信，是公司庞大的培训计划产生的显著经济效益。17年前，总裁加尔文建立了公司培训中心，从减少生产差错开始将培训深深杂根企业。公司每年将支出超过超过10亿美元相当于工资总额的4%用于员工的培训；公司在全球14个地点开课，员工可以从600门功课中进行进修。专家们认为巨额的培训投资已成为摩托罗拉决定性的优势。又如，美国大通曼哈顿银行每年用5000万美元对8万名员工进行教育培训，重金培训投资，为公司带来了长期的稳定和巨大的创效潜力，以致银行的分支机构遍布世界各地。本文来自优'文,论.文/网
4.3转变人才引进机制，纠正用人原则
“得人者得天下”，古代明君就懂得任人惟贤、广纳人才、以德服人，这样才能使国泰民安的道理。因此，家族企业必须改变“任人惟亲”的用人机制。任人惟贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。
管理大师德鲁克(Peter F．Drunker)曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。这样，当公司内家族成员产生重大分歧时，他们可以作为中间人，力求把重点放在企业的经营管理上。因此，家族企业还应根据企业需要来决定是从企业内部选拔高层管理人员还是直接引进职业经理人，来保证企业的健康的经营管理。
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