②差距性定义
该类定义强调员工对工作的满意程度是根据员工期望在工作中得到的价值与实际得到的价值两者间的差距而确定的，两者之间的差距越小，满意度就越大。波特、劳勒(1968)史密斯、肯德尔(1969)的观点均属于此类。
③参考建构性定义
该类定义认为影响工作满意度的因素有很多，并不是仅仅只有一个因素，它取决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应。许彩娥(1981)的观点与此一致。
鉴于以上学者的研究，本文采用参考建构性定义来对工作满意度进行定义，将工作满意度细分为工作本身、工作回报、工作环境、人际关系、组织整体共五个构面。
3．工作绩效的定义
多年来，随着学者们对工作绩效的深入研究，对工作绩效的定义有了明确的界定，但是并没有达成共识，许多学者都提出了自己的见解，主要观点如下，具体见表1。
综合以上几位学者的观点，本文认为个人的工作绩效既包含工作行为又包含工作结果，是行为和结果的综合，具体而言就是指员工为了完成工作目标而表现出来的工作行为以及所取得的工作结果。
表1 国内外关于工作绩效的相关定义
年代 学者 相关理论
1986 Hall 绩效是员工从事工作的一种方法(服从领导、时间安排等)
1988 Organ 绩效包含角色内的结果和角色外的合作、互助两个部分
1988 Brmbrella 绩效即员工为完成任务而表现出来的行为和结果
1993 Campell 绩效即员工为完成任务表现的行为
1999 林泽炎 工作绩效即员工工作行为、工作表现及其结果
2002 彭泽 工作绩效就是为了达到组织目标，在规定的时间内取得的成果
(二)问题的提出
一直以来，工作满意度与工作绩效的关系都是学者们研究的热点。20世纪30年代，梅奥在霍桑工厂进行了足以震惊管理界和学术界的“霍桑实验”，该实验证实了员工的工作态度才是影响员工工作绩效的最主要的因素；Herberg(1959) 也明确指出，对工作持积极态度有利于生产效率的提高；波特和劳勒(1967)在《管理态度和成绩》一书中提出工作绩效会通过工作回报来影响到工作满意度，也就是说一旦获得一个好的绩效，就会得到一个好的回报，从而员工工作的积极性就会被激发，员工对工作的满意程度自然也就会提高，这就是所谓的期望理论。Wanous(1974)和黄小忠(2003)则对工作满意度进行了区分，他认为外部满意度会导致工作绩效，工作绩效则会影响内部满意度[ Wanous JP.A.causal-co relational analysis of the job satisfaction and performance relationship[J].Applied Psychology,1974,(59):139-144.]；夏凌翔、黄希庭(2002)认为工作满意度在预测工作绩效时要受中间变量的影响[夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报(人文社会科学版),2002,28(04):138-143.本文来自优*文~论'文&网，
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]；聂中超(2010)也认为工作满意度会通过工作意愿、组织承诺等中间变量来影响工作绩效；夏清(2009)通过对深圳电信业员工进行问卷调查发现工作满意度与工作绩效显著正相关，工作满意度越高工作绩效也就越高，阿尔波特·班杜拉的观点也属于此类；但是布罗菲尔得和克罗克特经过40多年的研究发现两者之间并没有必然的联系。
本文鉴于以上学者对于影响员工工作满意度的因素和工作满意度与工作绩效关系研究的基础上，结合知识型员工的特性，来了解企业中知识型员工工作满意度与工作绩效的现状，并且探究出知识型员工工作满意度各构面是否会对工作绩效各构面产生影响，如何影响？因此，提出以下几点假设：
H1：工作满意度、工作绩效在人口学变量上有显著差异；
H2：工作满意度各构面和工作绩效各构面显著正相关；
H3：工作满意度各构面对工作绩效有一定的预测作用。
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