因此，委托代理关系是委托人的一个契约，委托人通过契约吸引和激励代理人，并且通过契约对代理人的行为和决策进行监督和约束，使代理人尽量实现委托人的目的。委托代理理论是研究委托人如果设定契约来约束和激励代理人的管理行为，使代理人的行为有利于委托人的利益，有利于企业的价值最大化。解决委托代理问题的方法有如下几种：第一，让代理人参与企业剩余收益分配；第二，利用有效的市场竞争机制来约束代理人；第三，在对代理人行为进行监督评价上制定合理的激励约束机制；第四，加强股东对董事会的监督。股票期权是一种风险收入，能将经理的行为和决策向着对公司市场价值有利的方向发展。
当所有者和管理者目标不一致时，由于作为管理者的代理人的私人利益的影响下，管理者会进行过度投资以扩大公司规模实现规模收入，这样会损害了所有者的利益。当管理者和所有着目标一致时，管理者会注重公司的投资力度和投资决策，会让公司进入一种稳定持续长期发展的投资状态中。所以股权激励作为解决代理问题的一种有效的激励方式，会直接影响管理者的行为选择。
2.3.4  人力资本理论
人力资本是从经济学的角度来定义的，它体现了人自身中所有知识、技能、管理方法等的综合，是组织和个人未来收入增长的一个源泉。人力资本作为一种生产要素，投入到经济活动中能创造效益，提升资本形态，实现价值增值。
在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。表现为人自身所具有独到各种知识和技能的总和。即：人力资本是通过人力资源形成的资本，体现为凝聚在人身上的知识、技能，它以人为载体，能够物化于商品和服务中，增加其效应，并以此获得收益。人力资本包括：“人力资本表现为人的劳动能力与素质；从经济活动角度来说，人力资本是稀缺的，尤其是其中的企业家型人力资源更为稀缺；人力资本是对人力的投资而形成的资本；人力资本应该获得相应的回报；人力资本的时间经济价值呈现出不断提高的趋势；人力资本对于经济发展具有重要的贡献”
由于人力资本与其所有者的不可分离特征，使得这种自主性很强的人力资本比一般的资本更难以监督，公司所有者只有通过调动企业家的积极性，不侵蚀管理者人力资本产权并借助于市场权威的约束力，所以这就决定了要对人力资本要进行充分的激励，根据不同人力资本创造不同价值而给予其不等值分配，同时建立激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛围，这样才有利于人力资源的释放。股权激励的激励形式使企业的经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对人力资本不可替代作用的一种肯定。对管理者实施股权激励能够把人力资本价值与人力资本投入的支出结合起来，进而实现人力资本为公司作出回报的效果。对人力资本进行股权激励，可以避免所有者与管理者的冲突，发挥人力资本的最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。
有关人力资本产权的实现以及激励问题，江治平指出了三种可能的方案。第一种是股票期权，股票期权在离任资本产权确立和激励方面具有很好的作用；第二种是弹性剩余分配政策；第三种是向代理人收取固定租金。黄利梅构建了以制度激励为基础，以企业家人力资本股权化为核心激励机制的物质激励，以控制权和声誉激励机制为主的精神激励的激励机制来实现企业家人力资本的特殊价值。股权激励使管理者享有一定的企业产权，使管理者更多的关注企业的未来发展和利益，与企业成为利益共同体。在国有控股企业，公司在运行过程中存在着初始委托人虚拟化和多重的委托代理关系，这样模糊了每一级委托人与代理人的权、责、利，使委托人不能到位，造成了许多公司委托代理成本升高，这必须要通过激励机制来降低。综上所述，人力资本理论为股权激励制度的实施提供了有效的理论依据，股权激励为人力资本享有企业剩余索取权提供了可行的方案。 基于股权激励的我国上市公司投资行为研究(5):http://www.youerw.com/kuaiji/lunwen_9842.html