广东塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 第5页
(2)马克思主义经济学的工资决定理论
马克思主义经济学的工资理论由资本主义工资理论和社会主义工资理论两大部分组成。马克思主义关于资本主义工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律，该理论认为工资是资本主义社会特有的现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
马克思全面阐明了社会主义工资理论，创立了按劳分配学说，但受当时历史条件的限制，并未真正形成社会主义工资理论。社会主义工资理论是社会主义国家诞生后在实践中产生的。社会主义工资理论在马列主义的基础上不断进行了改革和发展，主要包括以下内容:
①社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
②企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位)，企业有工资决定与分配的自主权。
③决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
④工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
⑤建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。
按劳分配仍是我国企业薪酬管理的主要原则，马克思主义工资理论对我们今天进行企业薪酬体系改革研究仍有重要的指导意义。毕业论文
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http://www.youerw.com/(3)现代西方经济学工资理论
①边际生产力工资理论
美国经济学家约翰•克拉克是现代工资理论奠基人，他提出的边际生产力工资理论在西方工资理论界具有广泛影响。边际生产力工资理论采用了边际分析方法，它提出工资取决于劳动边际生产力。雇主总是努力使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加产量的价值相等。如果所增加的产量价值大于所付的工资，雇主就会增加工人，直到所增加的产量价值等于所支付工资时，雇主才不会增加或减少雇佣工人。工人工资水平由最后雇佣工人产量的价值决定。现实中，边际生产力很难计算，工资是围绕着边际生产力波动的，但边际生产力工资理论建立了工资和生产力之间的本质关系，使工资理论研究向前迈进了一大步。
②人力资本理论
人力资本理论由美国经济学家西奥多•舒尔茨正式提出，由加里•贝尔克进一步发展。它认为人力资本是通过人力资本投资形成的。人力资本投资包括教育培训、卫生保健、劳动力流动、获取信息等，目的是为了获得收益。劳动力补偿支出一般不计算在内。人力资本投资影响了人力资本的存量，从而提高了劳动生产率。人力资本存量高的雇员其工资也高。
③集体谈判工资理论
此理论由美国经济学家约翰.克拉克、英国经济学家庇古及多步等创立的。集体谈判工资理论认为工资取决于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是劳资双方在工资谈判中力量抗衡的结果。谈判趋向于集体谈判方式，但最终是经济因素在起作用。
2.2.3 绩效薪酬的激励理论
绩效薪酬的激励理论在薪酬管理理论中占据着重要地位，是薪酬管理的最重要的功能之一。
(1)需求层次理论
此理论主要由美国行为科学家马斯洛提出。该理论认为人的需求是有层次的，总体可分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求是不同的，并且处于变化中，不断向更高层次发展。当人的较低层次的需求被满足后，满足此层次的激励手段将失去作用，较高需求层次的激励手段起到的作用较大。
(2)人性假设理论
人性假设是指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法。管理的假定不同，管理者采取的管理方法及激励的形式也不同。需要理论有助于了解和分析个人的行为动机，但从管理理论角度来说，不可能针对每一个人的情况研究出适合个人的理论。从分析个人的表现行为和需求入手的人性问题受到了广泛关注。主要的人性假设理论有:x理论和Y理论、超Y理论和z理论、不成熟--成熟理论等。
(3)双因素理论
此理论由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格在需求层次基础上进一步发展创立的，此理论认为影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工作满意的激励因素，另一种是使员工对工作不满意的保健因素。激励因素只有满意和不满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。保健因素很难产生激励作用，激励因素在得到充分发挥后，激励作用较为有效。
(4)期望理论
此理论由美国行为科学家文克多.弗鲁姆提出的，此理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。一种是使员工对工作满意的激励因素，另一种是使员工对工作不满意的保健因素。成果吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于个人的主观感受，并且同种成功对于不同的人可能具有不同的吸引力。预见获得成功的可能性则构成了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力及外界条件。
(5)公平理论
此理论由美国心理学家斯塔亚•亚当斯提出，公平理论揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较，比较的情况有三种:将报偿与其所付出的投入进行比较；将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；将自己的报偿与收入之比与他可比较对象的情况相比。公平理论的基本形式可表示如下:将本人对自己所得报偿的感觉/本人对自己所做贡献的感觉与对比较对象所得报偿的感觉/对比较对象所做贡献的感觉进行比较，当两者相等时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当前者大于后者时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整(减少报酬或增加投入)；当前者小于后者时，员工会产生不满，并进行自我调整(增加报酬或减少投入)。公平理论具有重要的现实指导意义。
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