广东塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 第3页
2 薪酬管理理论
2.1 薪酬
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本文所论述的薪酬包括了薪酬的双层含义，以经济类薪酬为主，兼顾非经济类薪酬。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬虽然常与货币联系在一起，但其内涵却超出了货币。薪酬的外在表现十分广泛，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。薪酬构成即组成薪酬量(薪酬性收入)的各种成分及其在薪酬量中的比重。薪酬涵盖的内容较为丰富，它也包括员工本身从工作中所得到的精神上的报偿。本文在这里主要论述薪酬的物质性成分的构成。
(1)工资
狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬.总体上，工资可分为基本工资和激励工资。
①基本工资
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
②激励工资
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质。
③成就工资
当员工工作卓有成效，为企业做出一定贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
(2)奖金
奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。
(3)福利
狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，多以实物或服务的形式支付。福利的集体性较强，对个体的激励作用有限。从某种程度上看，福利类似于双因素理论中的保健因素。
(4)津贴
津贴的实质是一种补偿。当劳动者的工资或薪水难以全面反映其在工作中付出的代价时，津贴起到了某种补偿作用。目前许多企业的实际情况是将津贴和岗位贡献挂钩，是一种奖励，甚至是一种荣誉。
(5)股权
股权往往同企业经营者年薪制相结合起来。实际上股权的应用范围适合于企业全体员工，它可作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。股权分配制度对企业的内外部环境要求较高，否则会流于形式。
2.1.3 薪酬的性质与功能
(1)薪酬的性质
薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。一般从以下两个角度来界定薪酬的性质。
从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中活劳动的消耗。由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动的成本。
从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的过程，劳动力的再生产又对下一步毕业论文
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薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对生产成本上不断降低薪酬支出与收入分配上不断提高薪酬水平的这一矛盾而作出的一种调节。
(2)薪酬的功能
薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来进行考察:
①从企业方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它能够给雇主带来预期大于成本的收益。这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。二是激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率和工作积极性。三是协调功能。一方面薪酬额的变动，将组织的目标和管理者的意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致。另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好人际关系。
②从员工方面看，薪酬具有以下功能：一是劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和服务行为换取薪酬，从而能满足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，进而实现着劳动力的再生产。二是价值实现功能。薪酬是企业对员工工作付出的一个评价，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。三是合理的薪酬能增强员工对企业的信任感和归属感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。
③从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作，作为管理者可以利用薪酬差别可以引导人力资源的合理流向，促进人力资源的有效配置，实现人力资源开发和利用效率的最大化。
另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程度上反映着该职业或工种的社会价值，从而调节着人们职业的愿望和就业的流向。
2.1.4 薪酬的分类
薪酬有内在和外显两层涵义。外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平
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