以前，学术界对民营企业人才管理的研究问题主要集中在于企业的管理制度不完善。时淑萍（2006）认为，民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本制度，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。企业主要还是运用了传统的管理制度，绩效考核制度不健全，主要还是人治，缺少成文的规定。这些导致了企业人才得不到承认从而跳槽，使得民营企业人才流失现象严重。顾秀君（2008）认为，相当多的民营企业老板从文护个人和家庭利益出发，最信任的员工往往是具有血缘关系的亲人，这种低水平的管理方式使非亲属的员工缺少对企业的忠诚度，他们常常无法发挥自己的作用，难以对企业有归属感，频繁跳槽在所难免。另外，薪酬问题也是人才管理中一项突出的问题。顾秀君（2008）认为，在目前阶段，民营企业最重要的目标是获取较高的报酬。与此同时，员工的绩效得不到公平的薪酬，管理者不重视人才，把盈利放在首位，员工当然会产生不满，影响工作积极性，产生较大的人才流动。23831
现在，学术界对于民营企业人才管理的研究越来越深入化系统化。除了基本的制度管理，还要考虑员工的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为五类，当员工满足了基本的生理需求后，自我实现和尊重的需要是迫切的。当领导给予他们一点肯定及尊重，就会让员工得到很大的激励，促进工作热诚，提高效率与忠诚度。此外，塑造合适的正确的企业文化也能够很大地提高人才管理的效果。在企业生产经营过程中，为全体员工所认同并遵守的，带有企业特点的价值观和经营理念。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。如果一个企业没有企业文化，或者员工不认同的企业文化，那么这个企业就像一盘散沙，没有正确的领导，没有正确的方向和目标。因此，企业文化在人才管理中扮演着越来越重要的角色。本文结合了学术界的研究及问卷调查，更加综合系统地分析上海市民营企业的人才管理，为今后的理论研究提供一些帮助，也为民营企业更好地经营发展提供解决对策。
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