高校教师任用制度和评价激励机制改革研究

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:16723198(2015)13011103

1实证分析

1。1调查对象的选取和抽样方法

调查时间:2014年3月-5月。

论文网调查地区:选取陕西省民办高校分布较多的城市:西安。

调查对象:西安五大民办高校(西安翻译。西安外事。西安培华。西京。欧亚)的部分教师及管理人员。

调查方式:问卷调查。实地访谈。

其中问卷调查方式:进校发放调查问卷,每校发放100份,对教师进行问卷调查。

问卷发放数量:500;问卷回收数量:485;有效问卷数量:478。

具体样本分布如表1。

表1样本分布表

学历分布本科占23百分号硕士占73百分号博士占4百分号

性别分布男性27百分号女性73百分号

职称分布无职称教师9百分号初级职称9百分号中级职称50百分号中级以上职称32百分号

年龄分布35岁以下

占46百分号36-50岁

占36百分号50岁以上

占18百分号

任现职年限1年以下

占5百分号1-3年

占9百分号3-5年

占54百分号5年以上

占32百分号

回收有效问卷478份中,将其分为415个训练样本和63个检验样本,训练样本的目的是为了构建任用制度。评价激励机制对流失率影响的模型,检验样本作用是评估该模型预测的准确性。

1。2数据分析

1。2。1教师对现有任用制度。评价激励制度的满意度调查

数据分析显示,50百分号以上的教师对现有的激励机制不满意,49。12百分号的教师认为学校当前的评价制度不合理,35。25百分号的教师认为所在学校当前的任用制度不合理,这说明陕西民办高校目前在任用制度。评价激励机制方面均存在一定缺陷,急需改进。

表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查

调查内容是(百分号)否(百分号)不清楚(百分号)

学校制定的创新激励是否合理38。7051。2510。05

当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35。255113。75

所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654。269。74

所在学校当前的评价制度是否合理42。7549。128。13

所在学校当前的任用制度是否合理46。4535。2518。3

表3陕西民办高校教师对当前不同激励

政策的满意度对比分析

人数均值标准差最小值最大值极差

科研奖励10079。88。22639532

教学奖励10054。114。66259065

升迁机会10058。516。08169276

在西安某民办高校受访的100名教师中,学校对科研突出者的奖励措施方面(平均分79。8)是教师们最为满意的;而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面(平均分54。1)是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度,采取措施进一步促进教学评价的合理性。

根据离散程度(标准差。最小值。最大值。极差),教师们对升迁机会的满意度程度差别最大,其标准差为16。08分;最低分16分,最高分92分,差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。

1。2。2任用制度。评价激励机制等对教师流失率的影响研究

(1)指标的选取。

通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理,选定了以下5个大类指标。

因变量:Y=(1,0)(1=稳定员工,0=流失员工)

自变量如下:X1:评价机制合理性;X2:激励机制合理性;X3:任用制度合理性;X4:人文环境建设措施;X5:个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感。人际关系。家庭原因。个人职业生涯发展规划等。

(2)Logistic回归分析。

①Logistic回归的基本形式。

在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布,定义如下:Y=0表示流失员工,Xi表示解释变量,则教师流失的条件概率为P(Y=0|Xi)=Pi,再写出教师流失与教师稳定概率的表达式,对其去对数,可得到

Ln(Pi/1-Pi)=B0+B1X1+…+BnXn

上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数,右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。

②变量的定义与建立模型。

由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式,故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义:1=60分以下;2=60―69分;3=70―79分;4=80―89分;5=90―100分,标准差为0。91;其余变量也采用类似方式进行定义。

对以上变量进行回归,利用SPSS18软件下的二元Logistic回归,采用向前逐步回归,筛选后保留3个变量X1。X2。X3,得出方程表达式为:

Ln(P/1-P)=-3。28-0。13X1-0。18X2-008X3

③模型分析与模型检验。

分析以上模型可见:民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性。激励机制合理性和任用制度合理性的影响,与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位,教师流失率下降0。13个单位,激励机制合理性每增加1个单位,教师流失率下降0。18个单位,任用制度合理性每增加1个单位,教师流失率下降0。08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验,得到如下检验结果见表4。

表4模型检验结果

Frequency01total

035641

110919

total451560

从表4中可知,用建立的模型来对这60组数据预测,其中模型的判对率非常高,进一步说明模型判别效果很好。

通过实证分析我们看到,陕西民办高校教师对现有任用制度。评价激励机制的满意度均不高,且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度。评价激励机制的现状及存在问题。

2任用制度现状及存在问题

从目前看来,陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理,主要体现在:中青年教师比例过大,缺少高学历。高职称层次人才,女教师过多,双师型教师较少。另外,青年教师普遍没有明确的职业生涯规划,部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强,凝聚力和团队意识差,教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群,各自为政,各谋其利,整个团队的教学。科研气氛一盘散沙。

3评价激励机制现状及存在问题

通过对调研数据分析显示,陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。

在评价方面:民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价(采取督导。同行。学生的三级评价)。年终综合性考评一次。三评过程中,监督机制几乎没有,容易出现评价过于主观。不科学。不合理的现象。如同行评价,很多教师应付了事,根据与被考评人的关系好坏随意打分,甚至出现不去听课,随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准,有些学生的评价过于主观,完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面,很多学校设定了教学。科研考核和奖励标准,但在具体操作上,指标设定的不科学,可行性差,指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上,同行评价占的比例过高,这就容易造成同事间拉帮结派,投票选举弄虚作假,反而忽视了真正教学。科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差,将是制约学校发展的大问题。

在激励方面:陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人。教学质量。教学改革。教材建设。教学管理。学生指导。专业建设。课程建设等方面做出成绩的教师,有具体的奖励措施。如在科研方面,对于在核心期刊上发表论文。科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说,西安外事在科研奖励细则上,教师发表论文在北大核心期刊和南大核心期刊,将获得不同的学分,期刊级别越高,获得的学分越高,用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外,学校为鼓励教师重视科研,教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译为了鼓励教师提高科研能力,采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座,每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。(陕西省从2014年起,要求参加职称评定的专业技术人员,每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时,其中专业科目不少于56学时,公需科目不少于24学时)。

对于已经采取的各项激励措施,从激励效果上看,民办高校教师普遍在短期内得到了激励,但长期激励效果不好。在短期内,教师们教学。科研热情得到提高,但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量,激励只是短期内起到作用,时间一长,重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计,不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看,民办高校的教师们本身科研能力较弱,同时又没有导师引导,对于学校重奖的高级课题。核心期刊论文发表望尘莫及,于是更看中短期可见到效益的普刊论文发表及校级课题的申报,只见短期现金激励,缺少耐心。信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧,学校也缺少相关的培训,长此以往,不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例,我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何,详见表5。

表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题

立项情况(2012年-2013年)

学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题

省社科基金课题小计

西安培华000000

西安翻译000011

西安外事000134

西安欧亚000022

西京000000

数据来源:政府官网。

4陕西民办高校教师管理改进措施

4。1任用制度改革

(1)选聘教师采取多渠道,选聘要本着公开。公平。公正的原则,大力引进双师型教师。有行业经验的企业专家及高学历。高职称层次人才,招聘的过程中要同时考虑到性别比例。年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进,对于学校的未来发展是必备的,师资力量直接影响着学校层次的发展。

(2)在选聘教师时,要考虑到优先为学校特色专业。重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1,双师型“教师所占比例达到50百分号以上,每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程。技术或管理专家。

(3)逐级任用的原则。教师任用,可按照先任用中层干部。年级科长和教研室主任,后任用班主任和任课教师,最后任用教辅人员等顺序进行。

4。2评价制度改革

(1)落实教学科研成果考评的监督机制。对期中。年终进行的督导。同行。学生三级教学评价要加强监督,对考评指标的选取。权重的设计要科学合理,重视考评效用度的调查工作。

(2)教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价,建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判,促进评价制度管理的规范化和科学化,提高工作效率。(3)考核应注意的问题。

①为了奖勤罚懒,最大效果的通过运用考核结果来激励员工,同时兼顾经济性的原则,对于4个评价等级(优秀。良好。合格。不合格)可以采取硬性分配法,将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15百分号等。

②对于不合格教师的评定,可以在前述评定方法的基础上,事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如:年度无故旷工超过星号天,有严重教学事故星号次,考核期内尚处于待岗。停职的等等。

(4)考核结果的运用。

考核结果为续签合同。奖惩措施的主要依据。对于优秀员工,可以通过涨工资。发奖金。职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工,可以采取扣发当年奖金。缓聘。解聘。岗位调整。不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。

4。3激励制度改革

(1)重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上,做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向,博览群书,勤思善言,并加强与同事的合作,不断提高个人能力。有了个人行动的目标,教师工作起来才会有动力,学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作,让大家明确奋斗目标,按时晋升中高级职称,培养职业自信心和职业能力。

(2)进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素,要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升。国内外进修和参加学术交流会的机会,增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟,因此,除了通过建立良好的工作环境和学术氛围,以感情留人外,还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干。科研先进个人称号教师,应树立楷模形象,鼓励大家向他(她)们学习,通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会,建立良好的比学赶拼氛围,提高组织的竞争力。同时,在推进科研方面,可以采取以下方法:

①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励。记录学分等方式提高大家的积极性。

②提供学术论坛,鼓励教师发表和出版学术论著,传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。

③支持高级人才的培养。

(3)学校可以成立教师发展中心,采取以下措施提高教师综合能力:

①鼓励每位教师制定自我充电计划,每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会,如参加教育部组织的网络培训课程等;

②为教师提供参加各级别学术会议计划;

③制定骨干教师国内外交流项目;

④5年1次发展性休假1个月,鼓励教师开展学术深入研究;

⑤通过教研会议。学术沙龙实现教师之间交流。

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