2。1。3  人力资本产权实现形式

由于企业是生产要素所有者与不同财产所有者通过市场交易而形成的不同生产要素之间的合约组织，投入的生产要素华为企业的财产，企业的财产又由一定的合约来界定归属。在这里生产要素所有者享有要素产权，同时也是作为人力资本所有者出资成立企业，在企业内部拥有有具体安排和执行企业产权的权利，即享有企业产权。而随着企业内部其他人力资本所有者的作用日益凸显，可以分享部分企业产权，以确保企业运营和收益合理分配。

生产要素所有者的人力资本依靠其要素产权实现企业产权的形式包含实现企业剩余索取权和企业控制权两方面，企业剩余索取权即人力资产权的收益分配，企业控制权即企业的治理参与。而员工人力资本分享企业产权的形式即将人力资本转化为货币形式或实物形式，即人力资本投资收益货币化，进一步是这种投资收益的“资本化”，即人力资本参与企业产权安排的途径——人力资本股权化。人力资本股权化有两种形式：人力资本持股和人力资本股。人力资本持股即人力资本出资入股，是人力资本收益股权化，指依靠人力资本价值而获得的投资收益，以公司股份的形式发放，是公司对人力资本所有者服务价值的肯定，也是公司对人力资本所有者的一种激励方式，把人力资本价值的多少兑现成股份，是实现人力资本向货币资本的转换，即人力资本的货币价值体现，它可以是物质资本股或者其衍生形式，如股票期权等。人力资本股则是由公司设置，是人力资本所有者根据自己的人力资本未来服务价值的多少来持有公司的股份，所以股份的多少与权利的实现与人力资本的未来状态密切相关。人力资本股与物质资本股相对应，但是不同于物质资本股的是其与人力资本所有者在企业的角色即为企业员工不可分离，其权利的获得、行使以及交易受到员工身份与物质资本股东的严格限制，而且不能在资本市场上交易，对人力资本股的法律制度安排也不够完善。

2。2  激励理论

激励是指从组织成员的内在与外在需求出发，组织为成员提供适当的薪酬奖励以及合适的生活环境，通过一些奖励或惩罚措施来激发、保持或纠正员工的行为，使员工能够做出组织所期望的行为，从而达到员工自身能力和工作态度的提升以及组织的目标，形成一个有效的管理系统。激励理论是追求对人的内在需求与外在需求的满足来达到激发员工工作积极性以及潜在能力的目的，它是通过一系列规范和管理体系来保留及提高员工的忠诚度，使组织的人力资本存量保持或提升。激励的主要目的是激发员工的潜在能力以及奉献积极性，使员工能够通过不断提高自身的人力资本价值来促进企业的价值创造。

随着人力资本价值及作用的提升，组织的激励机制对企业来说至关重要，激励机制影响着员工的行为和对企业的贡献大小，影响着人力资本是否能为企业创造可持续的竞争优势，因此对激励理论的研究也是企业关注的热点。本文将激励理论根据三种类型的划分进行阐述，即内容型激励理论、过程型激励理论与结果反馈型理论。

2。2。1  内容型激励理论

内容型激励理论着重于对人的需要进行划分并采取相应措施进行满足，根据不同需要实施不同的满足方法，具有目标导向性。其中包括马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、默里的显示性需要理论、麦克利兰的成就需要理论以及赫茨伯格的双因素理论。

需求层次理论将人的需求划分为五个阶段，即生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，这五种需要中生理需要是最基础的，当低级的需要被满足过后就会产生高一级的需要，原来的激励方式便不会奏效了，所以对人的激励是一个不断持续并变动的过程。 基于人力资本激励的薪酬体系设计华为公司为例(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_97444.html