3.职业生涯规划不明确,缺少对组织的依赖。90后员工大多处于职业生涯的初期,处于比较茫然的阶段,他们总是希望按照自己心中的念想来找到自己喜欢的工作，并在这个岗位上发挥个人才能，取得职业上的成功。然而，现实总是残酷的，很多人对未来的职业发展处于迷茫阶段，又不愿意和前辈交流。

4.热爱自由,多重价值观。可以说90后是和信息技术一起成长的，他们从小就开始接触网络，相对于传统的学习交流方法，他们更乐意通过网络这种新型方法，可以获得更多信息，了解实事。他们的个性十分张扬,热爱自由,喜欢接受新鲜事物,与老一辈相比，他们更容易接受来自世界各国的文化和思想。在外来文化的冲击下，90后的价值观出现多元化，既有中国的传统观念同样也包含外来文化中的平等、民主、自由等等。

5.注重自我价值的实现。马斯洛的需求层次理论表明，人们从低层次需要逐步向高层次需要转变。90后生活环境相对优越，物质生活相对丰富，他们更多的追求在于归属感得到尊重以及自我实现。因此，进入职场后，他们更加重视的是自我精神的快乐程度，使马斯洛的需求层次理论出现了错乱的情况。

二、现实震动的内涵、存在原因以及危害

现实震动几乎是每一个职场人必须经历的一个过程，因此无论是企业还是个人都应该重视这个问题，处理的好，职场生活会十分惬意；处理不好，那么职场将是一场残酷的战役，让人遍体鳞伤，对职场充满恐惧，不愿意继续工作，这对企业、个人和家庭等都带来了消极影响。

（一）现实震动的内涵

现实震动是指新员工对即将接受的工作带有的期望与实际的工作内容、环境之间存在落差，引起的心理震动。现实震动一般出现在职业生涯初期，在这个阶段，新员工的较高工作期望与单调无的现实形成了鲜明的对比。对于90后来说，这是一个非常艰难的阶段，因为他们对职场的憧憬将面对现实企业生活的冲击。

（二）存在原因 

1.企业方面：

(1)招聘时，发布的信息不真实。许多企业为了能够吸引到更多的90后应聘者，特意夸大美化企业的真实状况，使得许多90后员工在进入企业后美梦破碎，最终选择离职。

(2)对90后新员工的入职培训不合理。培训内容不全面，在发展历史、未来发展方向和企业的规章制度方面讲述内容不详细，对新员工即将接手的工作也是一笔带过。培训方式太老套，缺乏新意。让90后员工对入职培训产生反感，从而不重视培训内容。导致90后员工在以后工作中很难展现出他们的能力，产生怀才不遇的想法。而90后在学校和家庭中都是被宠爱的一代，无法接受这样的心理落差。

    (3)岗位设计不合理。工作内容单调无聊，缺乏挑战性，每天都重复着同样的生活，无法实现自我价值。在设计岗位职责时忽略了90后员工的特性，工作方式单一，令90后员工的能力很难发挥出来，伤害了他们的自信心。此外，岗位设计缺乏晋升空间，使90后员工看不到职业希望。

(4)企业文化缺乏凝聚力。许多企业将发展重心放在经济效益上，忽略了企业文化的建设，对于刚入职的90后员工缺乏关心，使得90后员工在工作上十分谨慎，压制了他们创新思维的发展，很难发挥除自己的真实实力，看不到前途的光明。此外，企业还可能存在着很多不公平，使同事之间的关系紧张，合作能力下降，工作量大，与90后享受生活的价值观相反，没有归属感，离职也是迟早的事。

2.员工个人方面：

(1)初入社会，对现实的期望值太高。对社会现实不够深入了解，看到的都是积极的一面，长期生存于家庭和学校中，几乎接触不到社会残忍冷酷的一面。他们通过书本、报纸、网络等一些传播媒介来了解社会，而这些所传递方式带来的的信息大多是积极向上的，这也让90后新员工对社会充满了美好的幻想，对未来非常憧憬，相信通过自己的努力一定可以成就一番伟业。但是，社会阅历少的90后看不到一些企业在招聘过程中的虚假信息，也不能熟练的应用更多就业方针。 解析90后员工的现实震动(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_64297.html