关于薪酬管理的论文+现状+案例分析+文献综述 第5页
2.3薪酬与广州市同行薪酬水平的横向比较
薪酬水平与外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，本企业的工资水平明显低于同行，缺乏竞争力和吸引力。造成这种情况的原因是：企业没有做薪资调查，不知道同行的薪酬情况，老板按照主观的想法制定薪酬。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。薪酬水平与外部不均衡的危害是：导致员工绩效低下、人才流失；同时，吸引不到优秀的员工加盟，其结果是导致竞争对手的不断强大，最后自己被淘汰。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。东恒的薪酬与广州市部分物流公司薪酬水平比较见表2.6。
表2.6 广州市物流行业薪酬（2006年平均薪酬）
岗位 东恒 小型物流公司A 公司B（外资）
前台接待员、一般文员、操作员 1500～1800 1700 2000
会计、出纳 1800～2100 1800～2000 2300～2500
业务员 1000～1300＋个人业绩25％提成 1200～1500＋个人业绩10％提成 1500＋业绩28％提成＋津贴＋福利
部门经理 2000～2500＋部门业绩15％ 3000～3500 6～8万（年薪）
表中的小型物流公司和外资公司的薪酬资料来源于网上的数据收集。从表2.6可以看出，东恒与同行业薪酬的比较有不足，也有优势。与小型物流公司A相比，东恒的基层员工，如前台接待员、一般员、操作员、会计采用的是固定工资制，水平与A公司持平，与外资公司B相比则稍微低了一点。东恒的业务员和部门经理都是采取提成工资制，与A工资相比东恒的业务员的薪酬略显优势，而且部门经理的薪酬制度更具激励性，但是东恒的业务员和部门经理的薪酬与B公司相比则明显不足。B公司能够提供更多的津贴和福利给员工，如：通讯补贴，住房补助等。这就造成了东恒的薪酬水平与外部市场的不均衡。
3 东恒薪酬体系存在的主要问题
东恒物流公司的薪酬管理上，有其先进的地方，同时也存在着不少不足的地方。
3.1 薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化
激励问题是市场经济发展中的核心问题，而这一切又离不开薪酬制度的支持，提高绩效，促进企业竞争力的提升就成为薪酬制度建设的出发点和归宿。薪酬制度建设得好，可以调动员工的积极性，提高绩效;反之，则会妨碍企业的发展，严重的可能导致企业的破产。因此，合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的必要保障。
东恒物流公司形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。这个问题主要体现在业务员身上，因为有部分员工是实行固定工资制的，基本上不存在绩效的问题，而业务员是实行提成工资制，工资直接跟绩效挂钩的。因此由物流公司老板拍板决定企业员工薪酬多少的薪酬模式不利于物流企业流程化管理。东恒物流公司创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因而往往带有较大盲目性，老板与员工之间因付薪观念的冲突致使劳动效率降低。特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
物流企业薪资表现为刚性，使薪资的激励功能受到损害，现代薪资制度趋向于将企业员工的工资收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用，而大多数物流企业薪资表现为刚性。薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一个样，不影响个人的工资收入，致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天按时上下班，做完本职工作了事的心态，工作缺乏积极性和创造性，这种情况出现，又导致老板认为员工工作不负责任。付出的工资成本不能得到应有的效益，对员工失去信任，这样员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。原文请找腾讯752018766优-文^论,文.网
http://www.youerw.com这也是目前本企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。
3.2薪酬支付缺乏公开透明性
东恒物流公司的员工手册里面有这么一条是关于薪酬的保密制度，内容大概是这样：薪酬保密是公司的政策，所有涉及员工薪酬的事项仅仅是每个员工和公司之间的双方协议，员工未经公司许可不得以任何形式传播有关自己或者他人的薪酬情况。
现在，许多中小企业都采用秘薪制，忽视薪酬体系的“沟通作用”。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。东恒物流公司采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探，导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。
3.3忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支。外在薪酬需要企业在经济资源方面付出相应的代价，其作用只是消除员工不满，但不会让他们满意。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，是人们从工作本身中得到的满足，它一般不耗费企业经济资源。比如：对工作的满意度、培训或提高个人名望的机会、吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于员工来说，这两者都是缺一不可的，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿，层次越高的员工对内在薪酬也越看重。而东恒物流公司理解的薪酬就是“外在薪酬”，忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为零甚至为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。而东恒物流公司外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就在所难免。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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