凌华企业绩效评估制度问题与策略分析+文献综述 第2页
绩效评估的内容
绩效评估的内容主要是业绩评价。所谓业绩，就是员工职务行为的直接结果，业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程。这个评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些评价知道员工有计划地改进工作，以达到企业发展的要求。
业绩评价对于管理者和员工个人来说，都是非常必要的。对企业管理者来说，他们都希望员工能够通过职务行为促进企业完成原文请找腾讯3.249114既定的经营目标。对于员工经营业绩的评估能够直接反映在实现企业经营业绩的过程中，并以这一过程进行控制。对于员工来说，他们都希望自己的工作业绩能够得到承认，因而需要通过业绩评价的结果客观反映自己的贡献。需要注意的是，业绩评价是相对于一个人所担当的工作而言的。也就是说，是对于员工担当工作的结果或履行职务的结果进行评价。一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作木身对于企业的贡献程度。通常，我们可以从数量、质量和效率三个方面对员工的本文来自优.文'论^文·网工作业绩进行评价。但是，仅仅从这些方面评价业绩本身并不能很好地控制员工的绩效，达到绩效管理的目的。因此，常见的绩效评价内容还包括下面将要谈到的工作能力评价及工作态度评价。这两类评价更加主动对员工行为的过程进行引导，而不仅仅局限于对结果的控制。但是，员工绩效评价作为组织绩效评价中的一环，绝不可能脱离业绩评价而存在。
2.2绩效评估的方法及工具
绩效评估的方法，就其基本类型来讲，可分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三大类;如果进一步细分的话，又有简单排序法、强制分布法、两两比较法、量表法、关键事件法、目标结果法、质量法以及工商界正在采用的新方法“资质基准考核法、360度考核技术、考评中心技术”等等。可见，绩效评估的方法及工具是非常多种多样的毕业论文
http://www.youerw.com/ 。但无论是哪一种方法及工具，都应该能有效地鉴别员工的行为差异，对每个群体或个人的工作绩效做出客观、公正的评价，即要具有信度和效度。由于考核的对象及其工作性质的不同、考核目的和要求的不同、以及考核方法的实用性和成本的不同，一个绩效考核系统要想保证有效，就应从大量的考核方法及工具中，精心设计及有针对性地选择最适合本组织、最恰当、也最有效的那一种或几种。首先，针对不同的对象及工作性质，应采用不同的绩效考核方法(见图2.2)。
Ⅰ 行为或结果导向型
（如制造业或服务业）
Ⅱ 结果导向型
（如业务员）
Ⅲ 行为导向型
（如研发人员）
Ⅳ 图解式定量表或360°考核（如教师、经理、工作团队）
图2.2绩效考核方法的选择与工作产出及过程的关系
其次，组织实施绩效考核的目的和要求不同，使用的考核方法也不同。比如，就考核的主要目的晋升和加薪来说，比较法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法均适用，但后两者的成本较高;其中关键事件法、行为锚定法还适用于以绩效反馈为目的的考核。
最后，很多组织常仅采用自上而下或自下而上的直线式的考核方法，从而使考核不够客观、公正和全面。此时，采用多方位、多角度的360°考核技术，就可弥补这一缺陷。所谓360°考核技术，是指由员工的上级、下级、同事、顾客等所有的相关者共同对其进行评价，员工本人作自我评价，最后通过加权平均得出考核结果的方法(见图2.3)。但此种方法费时费力、难于把握，一般适于团队、全面质量管理的组织如“通用电公司、杜邦公司、爱尔考公司”。任何管理制度的推行都有成本和收益的问题。绩效考核系统的成本包括开发成本、执行成本和使用成本。如果采用的考原文请找腾讯3249.114核方法复杂、难操作，费时又费力，导致通过考核而带来的间接收益小于投入的考核成本时，这样的方法即使有效果，但由于没有效益，也是不可取的。
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