海尔人力资源开发战略优点与问题分析及对策+人力资源文献综述 第2页
Abstract Haier Group is a large national enterprise of super grade developed from the Qingdao Refrigerator Parent Factory which founded based on the introduction of the manufacturing technology of the Germany Libor Haier Refrigerator in 1984.Under the guidance of the “Brand Strategy” idea brought forward by the CEO of Haier,Zhang Rui Min,Haier rounded into the top of the Chinese Household appliances rapidly from a collective factory to the bad of 1.47 million yuan through the exploitation of technology,fine management,capital handlization and internationalization.Moreover,Haier’s strategy of exploiting human resources also provided necessary power for the development of it.However,the human resources exploiting strategy of Haier suffers oppugn of some experts which reseaches this topic.Thus in this dissertation,I will analyse the advantages and brought by the Haier’s human resource exploiting strategy,and give some suggestions about the amelioration of the strategy.
In the first part,I will generalize the background and content of the Haier human resources exploiting strategy.
In the second part,I will tell the 原文请找腾讯752018766优,文-论'文.网
http://www.youerw.com at the disadvantages of the strategy.Key words: Haier, Human Resource, Strategy,
摘要海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业。在总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化，使一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌。而海尔的人力资源开发战略也为海尔集团的发展提供了不可或缺的动力，然而，海尔的人力资源开发战略正在受到该方面专家的质疑，本文将就海尔的人力资源开发战略带来的优势和劣势作出分析，并就本人的视角对此战略的改进提出几点宝贵建议。
首先，本文将概述海尔的人力资源开发战略的背景及内容。
其次，本文将随着对海尔人力资源开发战略每个细节的分析引出其带来的优势和劣势。
最后，本文将对海尔人力资源开发战略的不足之处提出几点建议。
关键词：海尔，人力资源，战略
跨国公司人力资源开发与管理的日本模式
第二次世界大战以后，日本的一些大型公司，如日本电气、三菱、索尼、尼桑等，在人力资源开发上逐渐形成了独特的模式，这种模式的特点是招聘卓越人才，在工作的竞争中不断淘汰能力较差者，将最优秀的管理人员提升到高层管理岗位上。
日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，其公司在经理的选择中与高中和大学的联系密切，日本的大型公司把招聘对象集中在著名大学的毕业生上，而不是有经验的经理。公司认为年轻人更容易塑造，以适应特定的公司文化。在这一层次上也存在一种后门招聘，主要是通过与原先学校的关系，公司一般青睐某些特定大学的毕业生。日本的两所公立大学(东京和京都)的毕业生在日本工商界占主导地位。从名大学毕业的行政人员利用他们与大学教授之间的私人关系获得公司有关招聘的有价值的信息，并常常注重对应聘者的主观评价，而不太关心应聘者所学的专业。
日本公司更注重管理人员的个人品质而不是其技术能力，这意味着公司管理人员的开发必须有长远观点，大学毕业生进入公司工作的五到八年内，公司一般不会对他们进行筛选，他们被定期分配到不同岗位上工作，这几年主要集中于学习和融入公司的文化，同时接受高强度的培训。公司的人事部门不断对这些新员工进行考核。经历了这一段熟悉公司工作环境的时期后，公司在同批进入的员工中引人竞争机制。这是管理人员职业生涯的一个关键时期，工作业绩和发展潜力被评为最优的管理人员，每四年晋升一次。为了在这种争取更高职位的竞赛中不致败北，管理人员必须保证每隔四年到五年晋升一次，否则，就没有希望晋升到高层重要岗位上，除非到其他公司工作。那些八年才能获得一次提升的管理人员，通常被安排到不重要的岗位。
1.2.2 国内文献围绕人力资源开发的观点
中国人力资源开发和国外相比第一点：人力资源开发的外部环境需要做，比如我们的体制环境、政治环境，我们经济体制改革中关于劳动力市场，劳动力市场是否建的完善。第二，与市场经济相配套的社会保障制度还没完善，为什么国有企业的员工不肯离开啊?说白了就为了三件事，养老、医疗、房子，那么现在房改在推动，但养老和医疗还是不很完善，这些东西如果不完善，那人力资源管理的外部环境就不完善，那内部就难做。此外还有观念，观念的变革，长期以来在市场经济条件下，我们很多观念不适合于现代人力资源管理的要求，这样的观念影响了我们的制度，影响了我们制度环境，甚至影响到我们的法律，这些都需要在观念上进行转变，要认识到新的形式下，可能会发生哪些现象，哪些方向我们如何认识?比如一个人是否发生多重劳动关系。
1.3文献综述
本文参照王先玉主编的《现代企业人力资源管理学》一书，根据书中关于人力资源管理战略模型的叙述，综合概括，得出以下几个观点（见表1.1）。
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