探讨企业能本管理 第2页
一、“能本管理”的内涵和作用
能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过挖掘人的潜力，最大限度地发挥人的创造力和智力，把人塑造成“能力人”。其作用是大力开发人力资源，充分调动人的工作潜能，培养、发挥人的智商、情商和创新能力，营造一个能发挥每位员工创造能力的环境。其实质是把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
这里的能力，其内在结构是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样，由知识到智力再到技能最后到实践及创新能力，实际上呈现为一种由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。然而，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，以人为本的管理思想具有以下几点历史局限：未把人的实践及创新能力这一人性的根本内容突出出来；未具体深入揭示以人为本的立足点首要是以人的能力为本；未看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位，因而未认识到只有以人的能力为本才能真正做到以人为本；未认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值；未认识当代我国社会现实最需要的、但又缺乏的，是人的能力的充分正确发挥。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本，能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。
二、目前企业在能本管理中存在的问题
（一）企业没有从思想上真正地对能本管理进行战略定位
近年来，我国广大企业在人才管理工作中，对加强人本管理已有了比较一致的认识，不少企业已在这方面取得显著成绩。现在，又要加强能本管理，相当一部分企业的管理者就会问，人本管理抓得好好的，为什么又提能本管理？抓人本管理不就是在抓能本管理吗？这一问题是普遍存在的，具有广泛的代表性，也揭示了企业在进行能本管理进程中必然会存在的诸多方面的问题。具体表现为：
1、各级管理人员尤其是企业高级管理人员尚未从思想上真正认识到能本管理对企业发展所起的作用，或者说根本不懂什么是能本管理，有的直接将能本管理等同于人本管理。
2、能本管理没有真正成为企业发展战略的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在发展过程经常会出现人才短缺现象，特别是创新型人才的短缺，直接制约着企业的发展。
（二）员工的激励问题没有得到根本性解决
目前企业在能本管理过程中对员工的激励方面依然沿袭了人本管理的一些作法，并未专门制定出以人的创新能力为核心内容的激励方法，存在的主要问题有：
1、没有科学公正的人才考评体系，激励手段单一，存在干多干少、干好干坏一个样的不公正现象。
2、员工的薪酬结构不合理，薪酬增减多少未能与能级考核结果挂钩。
3、不关注员工的成长与发展，没有为员工作好职业生涯发展规划。
由于员工的激励问题没有得到根本性解决，造成员工离职率居高不下，企业仿佛成了员工的“短期培训班”，员工消极怠工，工作效率不高。
（三）未能营造好适合于员工潜能发挥的环境和企业文化
在企业人力管理过程中，企业的工作环境和企业的文化对提升员工对企业的认同感和归宿感起到非常关键的作用。但是目前有的企业可能是为了杜绝员工在办公室上网聊天、看电影等“开小差”现象，在办公室内、员工头顶上安装“电子眼”进行监控，企业采取如此管理手段，结果可能是杜绝了员工开小差的现象，可是这种作法所带来的负面效应是超乎想象。试想在这样的工作环境中，员工的工作积极性和创造性能否得以正常发挥？工作效率能否得以提高？
同时，笔者认为企业内部缺乏一种文化力，形成不了一种核力，其具体表现在：
1、没有运用企业文化的力量引导和激励员工，作用于人力管理
2、未借用企业文化的力量传递企业组织的信念和使命，让员工对企业发展前景充满信心，认同企业文化，最终形成凝聚力。
三、企业实现“能本管理”的主要途径
针对以上所述，我个人认为企业要实现能本管理，除了将能本管理作为企业发展战略的一部分外，还要加强以下几个方面的工作：
（一）转变观念，加强员工创新能力的培养
1、企业管理者思想观念的转变。企业要转变观念，首先要解决思想上的问题，即企业管理者应从思想观念上确立能本管理的理念，把能本管理战略作为企业发展战略的一部分。有资料显示：在对二十几位资深人力资源总监/经理的访谈中，98%的被访者对“在人力资源管理人员具有胜任力的情况下，企业的人力资源管理能达一定程度的最关键因素是什么？”这一问题都给出这样的答案：“企业的人力资源管理能做到何种程度与企业管理者有着密切的关系，并且企业管理者的重视、支持程度决定着企业人力资源管理达到的程度”。因此，企业管理者的思想观念的转变，直接影响着企业人力资源的管理到达的程度。在当今知识经济时代，要求企业管理者必须先转变思想观念，从原来的解决问题型转变为发现问题型，同时企业管理者必须不断提高自身的创新意识和创新能力，才能抓住机会，利用多种形式去培养、训练员工发现问题的能力。
2、对员工进行培训。培训是企业能本管理过程中必然要实施的战略，配合企业发展战略进行有效的培训，能不断开发员工的潜能，提高员工的创新意识和能力，是企业获得真正人才、解决人才短缺问题的重要方法。通过对员工进行培训，使每位员工实现“三有”：有进取精神，具备发现问题意识；有自信，“任何人都有新想法，确信自己也不例外”；有正确的思文方法。从而开发创新能力，发挥自己的创造力。企业要想拥有创新人才，应该建成前所未有的学习型组织，这个组织中的每一个成员都具有锲而不舍的学习劲头，学无止境的学习精神，博学多闻的学习兴趣，一专多能的学习目标。通过岗前学习与在岗培训相结合，脱产培训与岗位培训相结合，专业学习与业余学习相结合，送出培训与集成培训相结合，使员工素质全面提高，创新能力全面形成。
国际上许多著名企业都非常注重对员工能力的强化培训，它们的经验值得国内企业借鉴。在国际软件巨头――微软公司，新的雇员一般是通过“试错法”来学习。在进公司的头几天，新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面，在听完有关开发周期的一个方向性简介后，开发经理即派给新员工一个单独的任务或者让新员工与专门小组一起工作。在这个过程中，允许新员工犯错误，并由最好的专家来检查工作和纠正错误，鼓励和帮助新员工逐步通过“试错法”来提高实际工作能力。而日本的著名汽车公司――丰田公司通过工作轮调
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