人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长[1]。企业人力资源管理是指企业依据发展战略的定位将现代化的科学方法付诸实施于人力资源的合理配置。人力资源管理为企业目标的顺利实现而存在，通过制定相对应的管理活动如招聘、培训、晋升、考评等来发挥员工的主观能动性，调动员工的潜能，最终达到实现组织发展目标的一种管理实践。随着现代社会和企业的发展，人力资源作为企业竞争的战略性资源，人才成了企业之间相互竞争的关键因素。人力资源及其管理对于企业发展的制约和促进作用越来越大且越来越明显，企业管理者也就迫切需要从企业发展战略的角度思考和实践人力资源管理[2]。
心理契约
对心理契约的研究只有50多年的历史，心理学研究领域目前存在不同的诠释和理解，它主要是描述在企业与员工的相互关系中，除了雇佣契约中正式明确规定的内容，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。现代契约理论区分了显性契约与隐性契约，心理契约就是一个用以阐述雇主与雇员相互间责任和义务的“隐含的、未公开说明的相互期望的总和”的隐性契约[3]。因此，我们可以这样理解心理契约，它是一种员工与组织间对于彼此责任的各种主观理解和内在信念的约定，是决定组织行为的强有力的因素。86820
国内外研究综述
1 心理契约理论研究综述
自从20世纪60年代， 组织心理学家Chris Argyris开始使用心理契约一词后，心理契约鼻祖Levinson明确提出其概念就是“未书面化的契约”，心理契约自此开始被用来强调员工与组织双方关系缔结的一种的隐性的，未公开说明的明确或模糊的期望。之后关于心理契约的早期研究在学术界开展起来。在心理契约概念产生初始，各个学派的学者有不同的界定，但都认为存在雇员和组织两个主体。随着学术界对心理学概念的不断研究和完善，逐渐出现了两大学派。以Rousseau为代表的狭义心理契约“Rousseau学派”强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任与义务的主观理解，是一个雇员对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织所意识到[4]。另一学派是“古典学派”，它所主张的心理契约是广义的心理契约，以Guest，Conway等人为代表，指出心理契约提出的原意是雇员与组织对雇佣关系中相互义务的认识，它否定“Rousseau学派 ”只讲雇员心中的契约，而忽略契约关系订立过程的相互关系。到目前为止，两大学派的研究都仍在继续。古典学派强调对心理的认知，而Rousseau学派注重实证研究。但实际上对狭义心理契约的研究多属于应用领域，而广义的研究相对而言就少的多。以下简要记叙国内外大多数学者比较接受和认可的关于心理契约维度类型的研究观点：论文网
（1）二维结构说
基于对员工认为的组织的义务和员工认为的员工的义务的分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素，将心理契约基本上分为两大类——关系型心理契约和交易型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，因此其内容也有所不同[5]。
（2）三维结构说
Rousseau and Tijorimala的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、 关系维度和团队成员维度。 交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系[6]。 心理契约理论国内外研究现状综述:http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_116212.html