根据Spangenberg在1994年的研究，绩效可以从从组织到团体再到个人，有一种从大到小逐步细节化的过程。本文所研究的便是其中对个人的研究，由于不同绩效对象的不同其绩效也就有所不同的缘故，目前无论是国内研究还是国外研究对于涉及到组织员工工作绩效的内容都屈指可数，对于工作绩效也并没有统一明确的定义。

  Bemardin（1984）将工作绩效这一概念定义为员工在组织内特定的岗位所承担的相关工作职责以及通过组织活动所产生的工作结果。在对于工作绩效的评定方面，影响的因素有很多包括了组织大环境、同事关系、个人能力、工作氛围等多种因素，但总体而言最好的评价依据还是依靠结果。如果说Bemardin的看法更加偏向于结果论，那么Campbell则是和他持有不同的论点。Campbell更倾向于不是仅仅依靠工作的结果去评定绩效的情况，他认为这两者应该相互区分开来。

  绩效对于个人来说，是在组织内的个人亲自实施、控制去完成目标的行为；从整体的定义分析，绩效是员工为了实现组织目标，在完成目标过程中的一系列行为，而不单单是依靠结果来定义绩效。

  如果仅从工作的结果来考察绩效，那么员工在工作过程中所经历的奋斗过程以及在过程中全力解决问题的情况可能会被忽视，过于站在结果的角度看员工绩效那么便会忽略员工在此期间的个人培养以及发展，固然员工的工作绩效能够通过工作结果查看情况，但是仅从结果来查看工作绩效又会导致忽视员工在此之间的过程。

  结合上述的观点来看，员工的工作绩效不仅是通过其结果来进行评定，还有在完成工作时为了工作所付出的脑力劳动和体力劳动过程，两者相互结合才是工作绩效的概念。

（六）员工工作绩效的维度和影响因素

  员工工作绩效可以从多个维度进行探讨，最为简单单一的是单维度的绩效概念，这是将工作绩效和整体绩效相互统一，直接通过员工工作的结果对员工的工作进行评判。

  从两个维度进行判断工作绩效的方式，在于将工作绩效分为任务绩效就是指规定任务所完成的效果，以及周边绩效，它的范围则更加广阔，包含了一系列和工作成果并无直接关系的因素。具体行为可以分成较多种类包括有工作过程中对他人的帮助、支持；对于工作任务是否持有积极热情的态度去完成任务；面对并非是直接任务的行为予以完成；对于组织自身形象的保护和支持。

  工作绩效的三维模型出自于Katz和Kahn的理论，他们将绩效按照流程进行分类。第一步是刚加入组织后，对于组织的归属，其次便是在组织内完成组织任务的情况，第三则是基于组织任务之上，独立自主的去完成非工作内容的工作。

  除此之外， Borman和Motowidlo（1993）在相关研究中则将绩效的概念区分成了两类，具体表现为任务绩效，所指的便是直接和工作内容所相关，可能直接和工作结果挂钩的内容，包括涉及了工作时的效率以及完成工作的程度；以及周边绩效，有比较宽泛的范围，它包含了员工在工作过程中和其余员工相互合作维持良好的关系，塑造良好的工作氛围有利于组织所有员工共同拼搏努力，帮助组织其余成员在工作上的问题，促进工作进度等内容。国内方面，温志毅在2005年的研究中，把任务绩效和周边绩效更为详细的划分为了任务绩效、努力绩效、人际绩效以及适应绩效这四个方面。其余相关的研究还有关系绩效、学习绩效等方面。

（七）文献综述与小结

  通过对于国内国外的文献进行总结，本文分析了组织认同、组织公民行为以及员工工作绩效这三个概念的具体内容，阐述了它们的不同维度以及影响因素。从中我们不难发现不少研究都已经将组织认同与组织公民行为所相互联系。 组织认同国内外文献综述和参考文献(3):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_67725.html