2  薪酬体系介绍

2。1 薪酬体系概述

薪酬结构分为基本工资、现金福利、现金补助和绩效奖金。

（1）基本工资。对于基本工资，在此引入一个概念，即比较率，就是公司员工的基本工资比上同行业或者同层次员工的薪酬的倍数，把比较率保持在1到1。2之间，并且随着员工的级别越高，比较率就越大。这样一定程度上激发了员工的工作动力，也保持了行业层次的稳定性，且也不会对公司成本也不会造成太大的负担。

（2）现金福利。现金福利一般都是在节假日的时候发放，或者是在员工生日的时候发放，这是公司“人为本”的体现。并且各个级别的员工的现金福利随着级别高低不等，但总体上差别不大，总体趋势是员工级别越高，现金福利越低。一定程度上保证了薪酬体系的稳定性和行业竞争力。

    （3）现金补助。对于绩效奖金，随着员工的级别越高，绩效奖金越低，相反，随着员工的级别越低，绩效奖金越高。一般员工绩效奖金加上现金补助约为35%，在三个等级的员工中是比例最高的。这是遵循了科学管理法则，一定程度上激励了员工的工作动力，尤其是等级较低的员工，不会因为基本工资较少而缺乏工作的动力，反而给予了等级较低员工广阔的上升空间。

（4）绩效奖金。非经济报酬不同于经济报酬，非经济报酬是旨在为员工指明工作的目标和发展的方向，并定期与员工进行高质量的谈话，让员工认识到自己的特长和不足，已经应该达到什么样的水平，某个岗位需要什么样的技能，并且扬长避短，发挥自己的长处，更好更高效率的完成任务。

2。2  薪酬体系设计原则

（1）战略导向原则。企业在制定目标做出决策时，从企业的发展角度出发，制定出符合企业自身的战略决策，这体现了战略导向原则。并且，企业在下达任务时，把任务的具体目标和方向清晰的传达给下属，并且公司每年定期会和员工进行高质量的交谈，使员工清晰的认识到自己的特长和潜力，了解任务的具体目标和完成任务的具体方式方法，使得公司整体在完成并推进任务是达到事半功倍的效果。

（2）公平原则。不同的岗位，来自优I尔Y论S文C网WWw.YoueRw.com 加QQ7520~18766 所需的技能不同，辛苦程度不同，承担责任能力的大小不同以及工作性质不同，根据这些不同程度的差异，制定不同的工资薪酬。往往越是重要的、素质越高以及所需知识技能越多的员工，工资薪酬越多。鼓励了员工工作的积极性，更新自我知识储备以及自我知识技能提升的能力。

（3）激励原则。公司通过动态的薪酬体系来激发员工的工作的积极性，并且设计了不同的薪酬评估体系和方法使员工获得更广阔更平等的上升职位的空间。由上述可知，级别越高的员工基本工资越高，级别越低的员工基本工资越低；级别越高的员工绩效奖金和现金福利都是越低，级别越低的员工绩效奖金和现金福利都是越高。

（4）外部竞争原则。公司如果一直保持较高的薪酬水平，这样既能保证员工的福利水平，保持员工工作的积极性，又能吸引外部人才，增大企业的竞争力，从而有利于企业的行业竞争力和长远发展。

（5）经济原则。公司薪酬体系的比较率一直维持在1—1。2之间，一方面鼓励了员工工作的积极性，另一方面又不至于高报酬高福利成为企业的负担。

（6）灵活性。在不同阶段，由于外界环境的变化和市场竞争力的变化，公司应该不定时的调整薪酬体系，以保证企业的竞争力和员工的积极性。并且每年投入一定的经费来做市场和同行业薪酬的调查，来及时准确的获取同行业薪酬体系的信息，以便及时调整薪酬标准。 华为公司薪酬体系评估(2):http://www.youerw.com/kuaiji/lunwen_198200.html