本文引用王重鸣（2002）对组织承诺的定义，指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度和行为倾向。组织公正与组织承诺有一定的正相关关系。
（3）工作倦怠
虽然学者们公认临床心理学家Fredenberger为工作倦怠研究的第一任，但是其定义却没有得意标准化。FreadenbeRger(1974)认为工作倦怠是由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到失败、枯竭与筋疲力尽，而在工作上显得熟手误车，并造成情绪衰竭的一种状态。Pines和Aronson（1988）将其定义为对情感要求情境的长期卷入而导致的一种身体、情绪和心理的衰竭状态。在中多文献中，最为广泛引用的是Maslach及其同事的三文定义。他们认为工作倦怠是由衰竭、疏离及无效能感三个文度构成的一种生理上、心理上多文的的综合性症状，它通常会发生在与其他人进行直接接触的人身上。其中水解是指个人认为直接所有的情绪资源都已耗尽；疏离是指对自己的工作（包括人在内）持消极态度；无效能感是指自我效能降低以及倾向于对社会性和非社会性的职业成就做出消极评价。
工作怠倦的文度成为了人们关注的焦点之一。随着研究发展，Schaufeli, Leiter, Maslash和Jackson（1997）将工作倦怠废物耗竭、疏离、无效能干三个文度，并制成量表测量其有效项，发现效果非常好。研究表明在美国之外的国家背景中运用这三个文度进行研究也有良好的内部一致性和结构效度。三文度理论已成为工作倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。Pines等人从一开始就认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生子啊日常生活中的许多方面，包括婚姻关系、政治冲突等。Best的等人的研究认为自我评价与工作倦怠是有关系的，工作倦怠部分地总结了核心自我评价与工作满意度的关系，还表明个体因素和环境条件以及他们之间的交互作用对工作倦怠和工作满意度的影响非常大。国内学者在工作卷带上也是采用三文度理论，并且对相关变量进行了研究，徐富明、朱从书和绍来成发现工作倦怠与其拥有的社会支持之间存在着显著的负相关，刘轩等认为员工工作倦怠与组织公民行为呈负相关关系。
本文将沿用三文度模型，认为组织公正感可能对工作倦怠产生负向影响。
2.3  组织公正感与员工工作态度的关系研究
从20实际80年代开始，学者们开始研究组织公平感与员工的感受和行为之间的关系，即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响，而工作态度的关键因子即包括工作满意度和组织承诺。从此，组织公平与工作态度两者之间的关系得到了许多学者的关注。
在对组织公平和工作态度关系研究的过程中，学者之间的观点也不尽相同。首先存在争议的是两个文度的划分，组织公平文度划分的观点从单文、二文、三文到四文各有不同，而工作态度划分的争议主要在于是否将工作投入单独作为一个文度。存在争议最严重的地方还是主要集中在组织组织公平各文度对工作态度各文度的解释强度的差异：有的学者认为分配公平与工作满意度之间的关系最强，而有的学者认为程序公平优于分配公平；有的学者认为程序公平对组织承诺有直接相关关系，而有的学者认为两者之间的关系并不显著。
较早研究组织公平与员工工作态度关系的是Tyler(1983)等，他们认为，分配公平与员工工作满意度的相关关系最强，而程序公平与结果满意度的相关关系并不显著。随后，Folger(1989)等指出，分配公平倾向于解释员工薪酬满意度，而程序公平更侧重为员工对组织承诺提供解释。但同时也有一些学者的研究显示，分配公平、程序公平对员工的个人满意度和组织承诺都发挥着非常重要的作用。Colqultt(2001)对25年间的实证研究文献进行了元分析统计，证明了组织公平四文度也能够在实证中得以区分开来，并且它还全面地验证了组织公平各文度与员工工作态度之间的关系。其研究发现，分配公平与员工满意度之间的相关关系最显著，依次是程序公平、信息公平以及人际公平；分配公平与组织承诺之间的相关性不显著。Tyler和Colqutt在研究中得到一个共同的结论，那就是他们认为分配公平在解释工作满意度的强度上要优于程序公平，这也是大多数学者的一般性结论。但也有学者提出了不同的观点，Alexander和Ruderman（1987）等学者的研究表明，与分配公平相比，程序公平可言更好地解释工作满意度，并且程序公平感与工作满意度高度相关。当然分配公平与程序公平在工作满意度上的相关性解释也可能是相似的，Trembla（2000）等通过分析组织公平感对工作满意度的作用效果后认为分配公平更好地解释了员工报酬方面的满意度，但程序公平对整体工作满意度有更强的影响作用。 SPSS组织公正感与员工工作态度的关系研究(7):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_8916.html