传统的招聘途径包括纸质广告、报纸、电视、人才市场等，而在互联网技术高速发展的今天，网络招聘的优势在众多招聘途径中脱颖而出。事实上，网络招聘行业在国内发展已经有相当长的历史了，例如智联招聘这一类老一代的网络招聘网站都诞生在上一个世纪末期，极大地改变了招聘和求职方式。近几年新涌现的网络媒体平台，例如微招聘和微信招聘以及其他的社交网络服务平台又为招聘提供了新的思路，他们传播速度更快，雇主与求职者沟通更及时，企业也越来越注重贴吧、双微等平台的运行，这更加推动了新媒体平台招聘的发展。

（二） 研究意义

新媒体平台作为一种新发展起来的招聘途径，与传统媒体相比它有信息散播广、成本低等优势，但同时也存在着信息杂乱、安全系数低、同质化严重之类的问题，新媒体平台招聘的有效性是否符合预期已经成为了一个广泛关注的问题。本文针对有效性展开调研，通过具体的指标比较新老媒体的招聘效率，运用问卷调查的方法，收集求职者对网络招聘平台的用户体验数据，通过文章的研究分析，最后提出可行性的建议。

（三）研究方法与思路

本文采用理论研究和定量分析结合的方式进行研究。

文献分析法：

文献法又称历史法，指从前人或别人留下的资料中收集资料的方法。本文对国内外的相关献进行研究，参考专业书籍，对重要概念进行界定，结合外部环境、组织结构等，构建起评价有效性的指标体系，建立理论分析框架的基础。

问卷法：

使用同一编排的问卷，由被调查者自选或自填回答来了解情况的方法称为问卷调查法。本文从求职者角度设计问卷，统计求职者在求职过程中对新媒体平台的使用频率、成功率，从而了解网络招聘现状。再对新媒体招聘有效性的影响因素进行信息收集，有针对性地找出解决的办法。

统计分析法：

整理问卷数据，用直观图形说明问题，通过一定的统计分析找出主要的影响因素，求职者在使用新媒体平台进行求职时更加关注的点在哪里。

最后进行总结建议，提出企业在招聘信息发布、媒体平台运营时需要注意的事项，给出能够提高用户体验的策略建议和制度创新思路。

（四）研究现状

网络招聘现已发展得越来越成熟，国内外现对于网络平台招聘的研究大部分都是针对于现已发展建立成熟的大型招聘网站，对于新发展起来的社交平台招聘的涉及相对较少。

目前涉及网络媒体招聘的研究主要有两个方向：一是对现状的研究，例如李礼的 《我国网络招聘现状模式分析》、陈晓霞《网络招聘与传统招聘方式之比较》，这类文章系统地阐述了网络招聘的优势与特征以及其中存在的问题等等。

另一方面是从宏观层面来研究与网络招聘相关的外部条件，例如周晓艳的《网络招聘特征对应聘者吸引力的影响机理研究》，何倩《企业社交招聘策略及其评估方法的研究》。这些研究提到的共性问题有网络信息传播效率问题、媒体平台安全性问题，并且在这基础上提出了一些可能性的解决方案，有一些加强网络媒体平台管理方面的建议，也有创新性发展性的方案如建立“一站式”模式，“信用体系”模式等。本研究通过实证分析，更多地从求职者角度切入新媒体平台招聘的效率问题。

二、理论综述与现状调查

（一）招聘理论概述

当人力资源规划工作完成后，组织可能会发现自己的某个职位或某些职位在当前或未来需要找到新的人员来填补，这时组织急需要开展人力资源招聘工作，具体就是指组织为吸进足够数量的具备相应能力和态度的有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动。事实上招聘将招募与录用合二为一，即“招”是招募，“聘”是甄选录用，而现在我们所谈的招聘一般只指招募的过程。招聘的基本程序分为四个阶段：确定招募需求，制定招募计划，实施招募活动，评估招募效果。在这些中间，最重要的就是实施招募活动，在这一阶段，组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的渠道公布招募信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，而为下一步的人员甄选做好准备。通过适当的渠道公布招募信息也就是说，要选好招聘的渠道。一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 新媒体平台影响下企业招聘有效性研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_89159.html