1、内部招聘对招聘效果的影响
内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工调整到该岗位的方法。内部招聘有很多优点，如准确性好，可信性高，忠诚度高，适应能力较强，组织效率高，激励性更加好，费用低等。这些因素会对员工招聘产生积极的效果。但也不可避免的会有一些缺点，可能会造成内部矛盾，容易造成近亲繁殖，滋生裙带关系等不良现象，以及失去外部优秀人才的机会，并且，过多的内部招聘可能导致招聘效率低的现象。这些因素不可避免的会对招聘产生不良的效果，要尽量避免。
2、外部招聘对招聘效果的影响
外部招聘是指根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合职位要求的人才。外部招聘有以下优点：外部人员有难得的外部竞争优势，新员工会带来不同价值观和新的观点、新思路、新方法，有利于企业树立形象，有利于企业内部形成良性竞争，有利于招聘到优秀人才，有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系，这些会对招聘产生积极的影响。相应的，也有一些缺点，甄选时间长，难度大，外部应聘者进入角色状态慢，引进成本高，决策风险大，影响内部员工的积极性，往往存在复杂的矛盾。这些因素会对招聘产生消极的效果。
 选择内部招聘还是外部招聘对员工招聘效果有很大的影响，例如在内部招聘时如果不能有效的缓解竞争者的矛盾，在竞选结束后，可能会使双方关系趋于恶化，这样会降低招聘效果。并且，有些职位适合内部招聘，有些职位适合外部招聘，要选择合适的招聘渠道，达到好的招聘效果。
（五）面试者的素质因素
由于现在几乎所有企业在最终确定录用的员工之前都会进行面试，所以，面试时整个招聘的重要组成部分，直接决定着所录用人员的质量。面试行为具有明显的行为特征，例如，以谈话和观察为主要依据，双向沟通，明确的目的，预先设计程序，面试官与应聘者在面试过程中地位不平等等，因此，面试官的素质对招聘产生的效果非常重要。
面试就是应聘者和面试官在特定的情境下所进行的有目的的谈话，既然是谈话，那么谈话中求职者对面试官留下的印象就十分重要。在某种程度上，面试者的个人偏好和性格影响着应聘者能否被最终录用，从而影响着员工招聘的效果。例如，很多企业都出现过这样的问题，在面试过程中，面试官认为求职者的学历，性格，爱好都比较符合某一个岗位，但是在应聘者真正成为本企业的员工之后，通过员工在工作中的表现发现员工并不适合此项工作，因为面试过程中的符合职位的特质并不一定是员工所真正具有的，可能是为了面试精心准备的。在类似于这样的情况下，面试者的素质就直接影响着招聘效果。
根据彼得原理，在将某个员工提升至某个职位之后，在任职初期，他可能因为不熟悉岗位而业绩平平，一段时间之后，熟悉了自己的业务之后可能就会表现出不平凡的业绩。但是如果仍然业绩平平，这是公司将其换下，所承担的风险就极大，并且不好的业绩可能已经对企业产生了不良影响。若不换，则不利于公司的发展。这时就体现出面试者素质对招聘效果的影响，如果面试者先让应聘者在一个代理职位上工作，在考察他的工作能力之后再决定是否对其进行提升就可以避免这个问题了。所以在面试时多多对应聘者进行研究是十分必要的，与此同同时，面试官的素质和识别应聘者的潜力也是十分重要的。     
三、提高招聘效果的策略
（一）适当调整报酬 员工招聘效果的影响因素研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_17357.html