工作特性组织承诺英文文献及翻译
[摘要]：本文主要研究的是工作特性、组织承诺是如何与职业发展相联系的.。数据通过对台湾269名低级雇员的调查得到的。在台湾雇员年龄和组织的任期被用来定义职业生涯的。结果表明，尽管一个雇员的年龄会适当的影响工作特性和组织承诺的关系，但是没有发现雇员年龄对任期有影响。此外，研究发现工作特性和组织承诺之间呈现一个倒U形曲线关系。作者讨论了理论和实践意义。
[关键词]：工作；承诺；企业文化；职业生涯；台湾
介绍
工作设计研究者通常认为高的工作视角对组织和他们的员工有益。这项工作特征模型的提出者哈克和汉姆(1976年,1980年)证明了这一观点(谢,约翰,1995)。在组织承诺这一研究领域，研究者认为高组织承诺的员工比低组织承诺的员工表现好(拉森Fukami(1984年MacKenzie et al., 1998年)。另外，承诺被看做是对组织效力非常有用的指示器。(Lum组织效能,1998;Naumann film,等，2000年)。
高工作视角和高组织承诺与积极含义相一致，通常会以线性的关系被假定或检验，二者存在正相关关系。多次的研究表明工作的特性会对员工组织承诺产生积极的影响。（Agarwal和Ramaswami,1993;Steers,1977年),Young等,1998)。另外，一些经验主义的研究已经证实高层次组织承诺归因于更多的技能 (Agarwal 和Ramaswami,1993,亨特等,1985)、更高的工作特性(皮尔森和冲,1997年,Sreers,1977年)、增加的工作自主权(Agarwal 和，Ramaswami，1993年，亨特等,1985,皮尔森和冲,1997),和更多的任务反馈(亨特等1985年, Sreers 1977年)。
然而，工作特性和组织承诺之间的关系并不被一致认为是积极的，Steers(1977年)注意到在科学家、工程师和医院员工当中工作特性与承诺成正相关性。亨特(1985)发现对于中级和高级售货员来说工作性质与承诺并不存在显著相关性。此外，他们发现对低级售货员来说，工作性质与承诺成负相关性。Agarwal和Ramaswami(1993)也发现工作性质与组织承诺并不存在显著相关性。
从以上调查结果的到得相互矛盾的研究结果有两个含意。首先：工作特性和组织承诺之间的关联比较微弱，在这个环节通过几个样本之间的关系可能表明工作特性和
组织承诺之间的关联是虚假的。然而，还有一些其他研究声称发现了有意义的关系。(e.g.Pearson and Chong,1997;Steers, 1977)这表明,弱关联可能不会因为这些人际关系是虚假的,而是因为他们被其他的变量改变。第二,这些重要的关系已经观察到存在于工作特性与组织承诺之间可能带来积极的或消极的信号。反向的信号结果意味着工作特性原文请+QQ324.9114优.文^论,文'网和组织承诺之间的关系可能呈现的是一条曲线。这条假定的曲线关系也许可以解释一些相互矛盾的研究发现，如果一些研究已经根据样本区间描绘出上升的曲线，冲来自其他领域中这个变量之间的关系是下降还是仅仅缺席。
综上所述,以前有关工作的设计和组织承诺主要集中于一个线性规划,工作关系和承诺之间的关系是积极的。然而,这种可能性的调节作用在工作特性之间的关系和组织承诺与这种关系可能的曲线关系很大程度上已被忽略少数经验主义研究和实证研究提出的理论架构已经证实了工作特性和组织承诺之间的关系。根据占斯(1989)的研究, 职业阶段在工作投入与组织承诺方面存在的影响开始被支持。组织承诺发展理论(Mowday等,1982;Reichers,1986年)表明：在生涯缓和阶段和组织承诺和先例之间的关。科恩(1991) 通过变量分析检查职业生涯是否能缓和承诺和组织成果之间的关系。他们的研究结果表明职业阶段通常是一个调节器。艾伦和梅尔(1993)的结论是虽然对于职业阶段八小时工作经验和情感承诺之间不是调节器，他们不能排除其他工作经验会强烈影响职业生涯对情感承诺的预测。在他们研究中八小时工作经验所呈现的并不包括工作特性的可变因素。再者，它很可能更多适当的考虑总体进程内的职业发展组织与组织承诺相关联而不是被某一个唯一变量所影响（Mathieu and Zajac,1990, p.180）。上述著作意味着职业生涯是工作特性和组织承诺关系的其中一个调节器。毕业论文http://www.youerw.com/
很少有研究试图证明或解释工作特性和组织承诺的曲线关系。然而，几个工作设计的实证研究已经证明了工作特性和产出之间的曲线关系，例如，工作范围和总体满意度之间,增长的满意度和激励之间(Champoux,1978年,1980年;1992年).Mowday和斯潘塞(1981年)发现一条工作范围和营业额之间的关系的曲线。在工作范围和旷工率之间。爱德华兹和帕里(1993)发现工作的复杂性对各种各样的工作产出呈现一条明显曲线。谢和约翰(1995)发现了工作视野只与一些工作产出呈现U型曲线关系(e.g.exhaustion)，并不适用于其他的（e.g.anxiety）。在一个最新的研究中,辛格(1998)发现工作特性和工作压力之间呈曲线关系，反之，员工的表现并不是针对工作满意度和组织承诺而言的。辛格的研究工作特点包括自主性、反馈、任务种类和参与，但不包括工作特性。据我们所知2057