供电企业人力资源培训重要性的意义及存在的问题对策+文献综述 第7页
从公司的领导层到人事部门要充分认识人力资源开发对于企业生存与发展的重要性,树立“以人为中心”的管理思想和科学的人才观念, 把人力资源开发作为决策层和管理层的神圣职责。同时, 要提高企业人力资源管理绩效,就必须从制度创新着手,积极推进现代企业制度的建立, 变革和完善企业内部的管理体制。
4.1.3 树立员工终生教育的观念
法国著名的成人教育家保罗•格朗1965年提出“终身教育”的概念；人的一生应是一个不断学习，永远接受教育的过程。党的十优大报告指出：“加强职业教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系”。当今社会已进入知识经济时代、信息时代，现代科技发展日新月异，突飞猛进，各种新理论、新知识、新技术、新方法层出不穷，知识“老化”的周期大大缩短，更新的速度不断加快，国家之间、企业之间的竞争实际上就是知识的竞争、就是人才的竞争、就是教育和培训的竞争[7]。
电力企业是技术、资金、人才密集型企业，但目前电力企业用人效率偏低的状况还未得到根本解决。电力企业技术密集、人才密集的特点，决定了知识更新的速度更快、周期更短。电力企业应认真借鉴他人的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作并作为企业的发展战略，按照江泽民同志在全国教育工作会议上提倡的：“ 终身学习是当今社会发展的必然趋势”的要求去做，切实抓好人才的再教育，鼓励各类人才将在职培训和继续教育贯彻于人生始终，通过不断学习充实自己并能够发挥所长，真正成为实现企业战略目标所需的“有用的人”。只有这样才能在这极富竞争的时代保持自身的竞争优势，进而保持企业的竞争优势。
教育是人力资源开发的基础，学习是提高人的能力的基本途径。入世后，激烈的国际竞争将刺激科学技术的快速发展，产业结构的变化也必将越来越快，结构性失业问题将越来越多，人们的职业选择也将越来越广。一张文凭包打天下、一门技能管用终身的现象将成为历史。人们只有不断学习，加快知识更新的节奏，才能适应日益激烈的竞争需要。间断性学习、非学校学习将同传统的在校学习、连续学习并存，只有活到老、学到老，才能在社会中立于不败之地。供电企业终身教育的终极目标，就是不断培养人才，优化人才，更新知识，免于人才知识老化、退化，使之适应经济、社会发展的层面需求，改变员工的基本生存方式和生活质量。
4.2 建立培训新机制
如果人力资源管理要实现“人是财富”的价值观，就要有相应的对人的投资。这是一种对培训和发展的积极态度。一个组织中，如果有一批知识密集型的核心雇员，就需要通过发展使其保持对组织的价值。当团队合作需要多技能的员工时，情况亦然。培训和发展不是解决组织所有问题的灵丹妙药。然而，使员工具备相应的知识和技能，并促使他们发挥各自的能力，这对组织而言是极为重要的[8]。因此，对于培训，不仅要有观念及态度上的对策，还要有相关的机制上的对策实施，来保证员工培训的顺利实施。
4.2.1 建立培训--考核--使用--待遇一体化机制
要保证岗位培训质量，把培训落到实处，就必须建立能调动广大职工学习积极性的机制，即培训--考核--使用--待遇一体化激励机制，把培训作为人力资源开发的重要环节，改变过去重培训轻考核，解决培训与使用、待遇脱节的问题，增加职工的危机意识和参加培训的动力，明确上岗靠竞争，增资靠技术，实现“要我学”到“我要学”[9]。
当前梅县供电局还没有建立培训考核、激励制度。为了解决职工参加培训的动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的职工，年度考核不能评为“称职”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用，晋升职务，真正将培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一。同时，还要将参加培训教育作为职工的义务规定下来，使之制度化、规范化。此外，为了提高职工培训的质量，还要加强职教培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证培训的经费来源。
对人才的开发和培养要建立合理的有利于企业发展和员工自我实现的人才开发和培养机制。把职工的自主学习与企业对职工的培训有机结合，充分鼓励职工立足岗位学习知识与技能，同时对结合自身条件，自学本职岗位以外的知识与技能的职工也给予适当的支持，引导他们将个人的发展需求与企业的目标有机结合，达到和谐的统一。
建立起培训质量考核体系，加强培训质量的考核力度，对培训工作进行全过程管理。凡经过岗位培训的人员，在培训后回原文请找腾讯752018766优.文'论~文,网
http://www.youerw.com 员在培训期间的成绩等学习情况反馈给各部门，各部门对学员的培训结果进行跟踪考核；
2、学员在岗位培训结束半年内要写一份实际工作小结，各部门应及时对学员的实际工作情况进行评价，同时提出培训的修改意见，并报人力资源部；
3、人力资源部定期组织各部门培训员对学员进行考评，并及时汇总相关情况；
4、考评结果记入个人考绩档案，作为对该人员下一步培养的依据[10]。
4.2.2 建立产学研一体化机制
建立产学研一体化的教育培训体系, 是努力深化教育改革, 探索产学研合作具体模式的要求为适应电力工业的迅速发展和社会主义市场经济的需要, 电力教育教学改革不断向纵深发展。各级各类电力教育努力探索, 不断实践, 形成并积累了不少有益的经验, 为建立产学研一体化的教育培训体系, 进一步探索产学研合作的具体模式打下了基础[11]。
在高层次专门人才的培养方面, 本科教育要加强工程实践性教学环节和社会实践活动, 充分利用行业优势, 加强校内外实践基地建设; 研究生教育要结合工程实际选择课题, 在培养方式上, 通过联合培养工程类硕士生, 着力促进工程硕士的培养工作。
在成人教育方面, 所属电力各类学校要通过举办多层次、多类型、多规模的岗位培训班、研讨班、进修班等形式, 进一步密切与电力企事业单位的合作关系。从建立现代企业制度, 加速电力整体性人力资源开发的要求来看,需进一步加强产学研在人才培养方面的合作,建立产学研一体化的教育培训体系。
电力教育和培训从总体上说, 还不适应电力生产和建设的需要。无论管理体制、办学思想还是教育质量、教育结构、办学效益以及师资队伍、经费投入等方面, 都还存在一些急待解决的问题必须引起高度重视, 在实践中认真研究, 加以解决。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]
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