民营企业人才流失现状问题与对策研究 第4页
导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业[6]。
在珠三角地区，大多数民营企业仍在使用家族式的管理模式，所有权与经营权没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。据调查，由个人企业主及其他家族成员、亲戚或朋友负责企业经营活动的企业占72.08％ ，采用外聘经理负责经营活动的民营企业仅占27.92％。这种高度统一的家长式管理在民营企业创业初期曾发挥了很大的作用，如减少代理成本，内在凝聚力高等。但随着珠三角地区经济稳定、快速的发展，整个市场体系的日趋成熟，这时候仍采用家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。首先，为文护个人和家庭利益，企业主通常最信任具有血缘关系的亲人，而且由他们占据企业的高级或关键职位，但对外人则表现为不放心，很难真正地委以重任，使员工对企业难以产生认同感。第二，家族式企业在收入分配方面存在不公平性。家族成员不劳而获、少劳多获的现象普遍存在，这严重地挫伤了非家族成员的积极性。第三，“人治”盛行。大事小事都是老板一个人说了算，没有完善的规章制度，内部管理混乱，与员工切身利益产生矛盾。第四，由于家族企业近亲繁殖，获取的信息量小，思路狭窄，而且由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里有意无意间会形成排挤外来人才的行为，外来人才对很难真正溶入团队。因此，民营企业的员工频繁跳槽现象在所难免。
4.2 经营目标短期化
如今，知识技术的爆炸性增长与迅速更新，使得职业的半衰期越来越短，企业对职工进行终身教育和培养显得越来越重要。然而，大多数民营企业的经营行为具有短期化倾向，漠视人力资本的投入。这主要表现在两方面：第一，民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，不愿花时间和费用对员工进行培训。据对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7％；采用边干边学方式培训的有271家 占44.13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28％。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21％；缺乏经费投入的171家，占29.3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6％；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1％；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06％。[12]
4.3 薪酬体系不合理
现阶段，我国一些民营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多民营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。民营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。
薪酬福利是人才选择企业的一个重要因素。广东省社会科学院的研究表明，广东的劳动者报酬增长在全国也是最慢的地区之一。据劳动和社民会保障部对部分城市企业的调查中，有63％的企业预计2006年员工工资将有所增加，普通员工平均月工资预计为949元，工资预期较高的是长江三角洲地区，为1063元/月。而珠三角方面，在工资水平最高的深圳市，劳动保障部门预测，企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高，但涨幅不大，大多集中在800元～1 200元/月之问。而根据一份对东莞的调查：东莞企业中流失的人才有9％的人转到苏州工作。原因很简单，苏州待遇较好；普工的工资多数在1000元以上，基本上有三金(医疗保险金 退休养老金 住房公积金)；相比之下，2004年以前，东莞地区的普工的工资多数在600元～800元之间（制衣、鞋帽、玩具、电子、塑胶等行业）。另外，对重庆地区的某人才中介机构的调查显示，在重庆达州地区，2003年以前，60％以上的输出劳动力去了广东。但是，2004年7月以后，只有40％的输出劳动力去了广东，有超过50％的劳动力到了江、浙、沪。因此，珠三角民营企业薪资待遇方面不具优势，这也是导致人才流失的原因之一。
和全国其他地方一样，广东省民营企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，员工待遇主观化。合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等。广东省民营企业在薪酬体系方面主要存在以下问题：第一，员工待遇主观化，缺乏公平性和竞争性。有很多企业是由老板一人说了算，随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评褂抨准 也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据。企业主往往是凭印象好坏，在该企业工作时间长短，是否有血缘关系等决定员工的报酬。这就不可避免地给员工带来不公平感，影响其工作情绪。第二，缺乏长期有效的激励机制。民营企业偏重于阶段性激励、短期激励 现金激励。激励主要采用比较传统的方式如提高工资待遇，养老保险、职位晋升等，对于较新的激励方式如股票或股权却很少有企业勇敢地去尝试。光凭阶段性的物质激励很难产生长久的激励本文来自优文论文网原文请找QQ752018766效果。企业如果不能用科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，便无法设计出与其相适应的激励措施，调动不了员工的积极性、主动性和创造性，也不利于员工积极参与管理，以致影响员工的士气和忠实度。
4.4 忽视与员工的情感交流
近年来，民营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到民营企业的行列。但是，从总体上看，我国民营企业主的文体层次较低，素质较差。根据广东省对200个个体工商户、民营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的民营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%。湖南省对196名民营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%。由此可见，在民营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些民营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。
4.5 忽视劳动者的社会福利保障
民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多民营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，民营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要毕业论文
http://www.youerw.com/保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的民营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而
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