知识员工个体特征对心理契约感知的影响分析
一、心理契约感知概念界定
心理契约概念有广义与狭义两种解释，其本质特征是组织与员工对彼此共处过程中的相互责任的主观感知。广义的概念是组织和员工双方感知到的双方对对方的责任，它由组织感知到的"组织对员工的责任与员工对组织的责任"和员工感知到的"组织对员工的责任与员工对组织的责任"两个方面构成。狭义的概念是员工感知到的双方对对方的责任，即员工感知到的"员工对组织的责任和组织对员工的责任".在理论界，基于狭义心理契约的研究因易于实施、易受关注而广泛开展，远远多于基于广义心理契约的研究。但是，在现实中，特别是国内，许多研究者在实施基于狭义心理契约的实证研究的时候往往没有研究员工感知到的"员工对组织的责任",只研究了员工感知到的"组织对员工的责任".然而，只研究员工感知到的"组织对员工的责任"却依然使用"心理契约"这个名词，这是不严谨、不规范的，容易产生误解。
基于上述原因，同时考虑到研究的需要，文章采用狭义心理契约概念中的一个构面，即只研究员工感知的"组织对员工的责任",不研究员工感知的"员工对组织的责任",并将员工感知的"组织对员工的责任"命名为"心理契约感知",以区别于狭义的心理契约。本研究将心理契约感知表述为：员工基于对组织的人才观念、人事制度、工作环境和人力资源实践的理解及组织各级代理人所表现出的承诺的感知而形成的一种心理状态，是员工在心理上感知到的"组织对员工的责任"的履行程度。由于大量文献研究中关于心理契约的研究只是研究了员工感知到的"组织对员工的责任",所以，文章对心理契约感知与个体特征变量的研究可以建立在前述狭义心理契约 （一个构面） 与个体特征变量的相关研究文献的基础上。
二、基本理论与假设
员工是组织最核心、最重要的资源，是第一资源。要吸引到优秀的人才，要充分调动员工的工作积极性，组织一定要让员工感受到"组织关心、尊敬、爱护自己",让员工感受到组织为自己尽职尽责，也就说要提高员工的心理契约感知水平。
众多相关研究表明，员工心理契约感知状况越好，其越愿意留在组织并积极主动地为组织努力工作。影响员工心理契约感知水平的因素很多，涵盖社会环境因素、组织内部因素和个体因素。当前，国内关于影响员工心理契约感知水平的个体特征变量的实证研究，散见于博士和硕士毕业论文中，很少有相关专题研究，这些研究主要集中在性别、年龄、婚姻、学历、职称和职位、换单位次数、现单位工作年限等因素上，未能对得到的调查数据进行较为深入的分析，更没有就此提出管理对策或建议。根据既有文献，本研究选择性别、年龄、学历、在本单位工作年限 （下文简称司龄）、职位、行业和单位性质七个变量，在问卷调查的基础上，深入分析其对知识员工心理契约感知的影响，并从企业视角探讨如何针对这些影响改善管理对策。
关于心理契约感知与个体特征变量的关系的专题研究较少。
Rousseau（1990）在对 MBA 毕业生的调查中发现，新员工的心理契约与老员工的心理契约存在显着差异[1].Freese &Schalk（1996）调查发现男女员工在心理契约的"社会交往"方面存在显着差异[2].Patrick &Thomas（2001）调查发现，性别、工作部门对心理契约没有显着影响，学历、年龄和职位层次对心理契约存在显着影响[3].香港科大博士唐翌（2004）通过对 140 份有效调查问卷的分析发现，组织中不同层级的员工在心理契约不同文度的表现存在较大差异[4].屈雅丹（2006）对 228 份有效调查问卷的分析发现，性别、婚姻状况、学历、工龄和所在部门对心理契约没有显着差异，不同职务和年龄对心理契约存在显着影响。李原、孙健敏（2006）通过对 796 份有效样本的统计分析发现，学历和职位对心理契约有显着影响[5].汪澈（2008）对 245 份有效调查样本的分析发现，男性感受到的组织交易责任、组织关系责任明显高于女性，年龄 （调查对象全在 40 岁以下）、学历、单位性质、所属部门等变量对心理契约没有显着影响，不同职务对心理契约影响显着。彭川宇（2008）对 621 份问卷调查数据的分析得出，学历、年龄和现单位工作年限对心理契约感知没有显着影响，性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显着影响[6].陈小锋（2012）通过 238 份有效问卷的研究发现，男性和女性在各类型心理契约上的差异都非常显着，年龄只是在交易型心理契约上存在显着差异，学历、部门对员工心理契约没有显着影响，职位对心理契约有显着影响[7].李晓玉（2012）对 420 份有效问卷的分析发现，企业员工的性别、年龄、工龄、企业性质在心理契约及各文度上差异不显着，大专以下学历员工分别与大专、本科、硕士及以上学历差异性显着---具体表现为，随着学历的增高心理契约均分增高.
据以上文献，本研究提出如下假设：
假设 1:性别对员工心理契约感知有影响但不显着。
假设 2:年龄对员工心理契约感知有显着影响。
假设 3:学历对员工心理契约感知有影响但不显着。
假设 4:司龄对员工心理契约感知有显着影响。
假设 5:职位对员工心理契约感知有显着影响。
假设 6:行业对员工心理契约感知有影响但不显着。
假设 7:单位性质对员工心理契约感知有影响但不显着。
三、研究方法
1.变量设计
本研究采用的个体特征变量及其分类是：性别分为男女 2类；年龄分为 20~28 岁、29~35 岁、36~45 岁、45 岁以上 4 类；学历分为大专、本科、硕士、博士 4 类；司龄分为 1 年以下、1~3 年、3~5 年、5~10 年、10 年以上 5 类，职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员 4 类，行业分为属性分为生产性行业、服务性行业、其它 3 类，单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它 5 类。
在国内外已有成熟量表的基础上，本研究以 Lee & Tinsley（1999）、Coyle- Shapiro & Kessler（2000）、李原（2002）、Hui、Lee &Rousseau（2004）、朱晓妹和王重鸣（2005）等学者提出或验证的三文结构为理论依据[9- 13],以国内外其他众多学者关于员工心理契约量表中组织的责任条款为基础，结合中国现实与研究对象的实际，本研究经严格、规范的多道程序修改形成了企业知识员工心理契约感知量表，该量表的初始量表由 3 个文度 （交易责任感知、关系责任感知、发展与成就责任感知）、18 个题项构成。采用李克特 5 点计分法，每个题项提供五个选择项："非常同意"、"同意"、"基本同意"、"不同意"、"非常不同意",依次分别给予 5、4、3、2、1 的分值。
2.样本采集
本研究在预测试的基础上形成正式调查问卷，并通过大规模问卷调查的方式采集了来自全国 20 多个省市的样本，力求在不同地域、不同行业、不同类型企业、不同职位层次、不同工作部门、不同学历、不同年龄等方面都有分布，以提高样本的有效性。通过现场调查、委托亲友同学和本校毕业生现场调查与网络调查 （只占很少部分） 等方式，一共回收了 1221 份问卷，其中有效问卷 825 份，样本有效率为 67.57%.
3.样本特征
调查对象在 7 个个体特征变量上的基本情况如表 1 所示。员工个体特征与心理契约感知的关系研究4.样本分析方法。
本研究先采用软件 SPSS17.0 对 调 查数据进行了探索性因子分析及其他初步的统计分析，然后用 SPSS17.0 进 行 内部一致性分析，检验问卷的信度；再用AMOS7.0 进行验证性因子分析，检验问卷的 效 度 ; 最 后 用SPSS17.0 对知识型员工个体特征变量与心理契约感知变量进行了 ANOVA（Analysis ofVariance）分析。
四、数据分析与讨论
1.心理契约感知的因子分析与信度效度检验近年来，科技突飞猛进、经济持续发展、生活水平日益高涨、人们价值观念不断变化，员工心理契约感知的内容已经发生了较大变化。本研究在国内外专家开发的量表基础上，经过多道程序最终选择 18个题项作为构成初试量表，并经净化与探索性因素分析后，得到员工心理契约感知量表，由 14 个题项和 3 个文度（因子） 构成，3个因子对整体解释的总变异量达到了 65.17%.心理契约感知 （PC）的验证性因子分析结果如图 1 所示。从图 1 中可以看出，14 个匹配条目对 PC1、PC2、PC3 的回归系数在 0.61 到 0.85 之间，表明心理契约感知变量与其 3 个文度具有良好的建构效度；另外X2/df 值为 4.442,小于 5;RMR 值为 0.031,小于 0.05;RMSEA值为 0.065,均小于 0.10;GFI 值为 0.942,NFI 值为 0.943,IFI值为 0.955,CFI 值为 0.955,均小于 1 而大于 0.90.可见，前述指标均符合温忠麟、侯杰泰[16]
总结的拟合评价标准。因此，可认为拟合情况良好。
由此可知，本研究生成的员工心理契约感知量表 （3 个因子、14 个题项） 具有良好的信度与效度。
2.员工个体特征变量与心理契约感知变量的关系分析研究发现，知识型员工的性别、学历、司龄、行业属性和单位性质对心理契约感知没有显着的影响，只有年龄和职位对心理契约感知有显着影响，其中职位对心理契约感知的三个文度都具有十分显着的影响，具体情况如表 2 所示。
（1） T 检验显示，性别对心理契约感知三个文度都没有显着性影响（p>0.05）。从均值看，男性与女性在心理契约感知在不同结构文度上的差异也很少，男性与女性的交易责任感知均值几近相等，只在成就和关系责任感知两个文度上，男性的均值略高于女性，因此，假设 1 得到了大部分验证。这个结论与前文中涉及的两位博士彭川宇（2008）、陈小锋（2012）的观点不一致，可能的原因是，样本选择的代表性差异。
（2） 年龄对交易责任感知存在显着性影响（p>0.05），对成就责任感知和关系责任感知影响不显着（p>0.05）。另外，从均值看，20~28 岁和 45 岁以上的员工，其心理契约感知水平明显低于 29~45 岁的员工，36~45 岁的员工具有最高的交易责任和成就责任感知水平，29~35 岁的员工具有最强的关系责任感知水平。所以，假设 2 成立。本研究结论表明，不同年龄段的员工对企业的工作环境和待遇的感知情况差异很大，而对工作自主权、挑战性和工作氛围与关系的感知状况没有显着差异。访谈发现，以财富论英雄的社会，不同年龄阶段的员工，由于在结婚生子、买房购车、旅游深造等方面的差异和压力，对企业工作待遇的感知完全不同。45 岁以上的员工在心理契约感知三个文度上的均值都是最低的，这与企业对处于职业生涯后期的员工关注度降低及这类员工自我心理感知偏差有十分重要的关系。
（3） 单因素方差分析结果显示，学历对三个因变量的影响均不显着，说明了知识员工在心理契约感知的三个文度上不会因学历的不同而有显着不同。但是，从均值来看，成就责任感知值随着学历的增长而微增，交易责任和关系责任感知值随着学历的增长呈现出幅度不大的先升后降的趋势，这说明学历对心理契约感知的三个文度有一定影响。因此，假设 3 成立。通过分析广州市和深圳市人社局发布的 2012 年和 2013 年的劳动力市场工资指导价位发现，该研究结论中不同学历员工对待遇（以工资收入为核心） 的感知水平与政府发布的调查数据相一致。进一步的访谈调查发现，成就责任感知和关系责任感知水平的差异，更多源于员工在价值观、个性、职位、成就欲望等方面的差异。
（4） 司龄对心理契约感知的三个文度都不存在显着影响（p>0.05）。就均值而言，交易责任和成就责任感知值随着司龄的增长呈现出先降后升的变化趋势，而关系责任感知值随着司龄的增长而降低。因此，假设 4 不成立。进一步的调查发现，新员工对企业的工资待遇、工作环境和机会、人际氛围与关系等感觉还不错，但是，1~3 年以后，他们对自己的待遇和工作成就的感觉大多没有刚入职时好。然而，若这些员工在企业坚持了工作 5 年以上，他们对待遇和成就的感知水平又会逐渐上升，这从他们选择继续留在企业工作的事实上也可以得到验证。另外，就员工群体而言，他们在同一企业工作越久，掌握企业负面信息会越多，同时，企业对他们的关注度会逐渐降低，因而，他们的关系责任感知水平会越低。
（5） 心理契约感知的三个文度因员工职位不同而存在十分显着的差异（p>0.001）。就均值而言，这三个因变量总体上都随着员工职位等级的升高而增大，尤其是交易责任感知和成就责任感知水平随着职位升高呈现出较大幅度的增长。因此，假设 5 得到了很好的验证。本研究还采用了方差齐性假设下的 LSD 方法对心理契约感知进行多重比较，结果见表 3,表 3中为组间均值差异达到显着水平的部分变量。从表3 可以看出：在交易责任感知方面，一般职员和基层管理者之间、高层管理者和中层管理者之间没有显着性差异，中高层管理者与基层管理人员和一般职员之间存在显着差异，中高层管理人员对交易责任的感知情况要好于后两者，这方面可能的原因是：中高层管理者享受着远远高于一般职员和基层管理人员的竞争力薪酬，拥有相对自由、独立、舒适的工作环境，因而在交易责任方面的感知状态要好很多。在成就责任感知方面，除一般职员和基层管理者之间没有显着性差异之外，其他任意两个职位等级之间都存在显着性差异，且成就责任感知强度随着职位上升而增强，可能的原因是：职位级别越高的员工，其自主权越大、参与决策机会越多、面对的工作更具有挑战性，因而越能够给他们带来工作上的成就感。在关系责任感知方面，高层管理人员与其他三个职位级别的人员之间存在显着性差异，另外三个职位级别的员工之间不存在显着性差异，可能的原因是：高层管理人员被授予充分的信任和尊重，拥有很大的决策管理权，因而他们对关系责任感知情况最好；另外三个职位层级的员工，他们的工作过程和工作结果都受到上级的严格管控，在中国下级绝对服从上级的文化氛围下，在员工关系比较淡漠的现实情况中，他们对关系责任的感知会比较差。
（6） 行业属性对心理契约感知三个文度的影响不显着（p>0.05）。就均值而言，生产性行业知识员工的对企业三种责任的感知水平要略高于服务性行业，但是，这种差异值很少。因此，假设 6 得到了大部分验证。这说明生产性行业和服务性行业员工感知到企业对他们尽的责任没有显着性差异，这与 《劳动合同法》 全面实施、工资指导价位的社会公布和人本管理思想的深入人心有密不可分的关系。
（7） 单位性质对心理契约感知三个文度的影响不显着（p>0.05）。从均值看，心理契约感知三个文度的均值在不同性质单位上表现出基本一致的差异，员工心理契约感知 （三个文度） 水平从高到低依次排列的单位性质是外商独资、中外合资、国有、民营或私营，只是在成就责任感知方面，民营或私营企业要好于国有企业。这与社会上知识员工选择不同性质单位的普遍性先后顺序是一致的，因为，从总体上说，外资企业待遇高、管理理念先进、成就激励和人本关怀做得好，民营或私营企业待遇较低、管理理念和方法落后、法制观念不强、激励措施不科学，中外合资企业和国有企业介于这两者之间。
五、研究结论与建议
1.研究结论
前述研究表明，除年龄和职位外，其他五个个体特征变量对心理契约感知的影响都不显着。员工心理契约感知受职位影响的显着性最为突出，对其三个文度上的显着性影响达到0.001的水平（p<0.001）。通过检验发现，本研究提出的七个假设，有四个假设完全正确，假设 1 和假设 6 大部分成立，只有假设 4不成立。研究表明，企业知识员工的性别、学历、司龄、行业属性和单位性质对其心理契约感知没有显着影响，只有年龄和职位对心理契约感知有显着影响。但是，从均值来看，学历、司龄、单位性质对心理契约感知三个文度存在较为明显的影响。36~45 岁的员工具有最高的交易责任和成就责任感知水平，29~35 岁的员工具有最强的关系责任感知水平；成就责任感知值随着学历的增长而微增，交易责任和关系责任感知值随着学历的增长呈现出幅度不大的先升后降的趋势；交易责任和成就责任感知值随着司龄的增长呈现出先降后升的变化趋势，而关系责任感知值随着司龄的增长而降低；交易责任感知和成就责任感知水平随着职位升高呈现出较大幅度的增长；员工心理契约感知水平从高到低依次排列的单位性质是外商独资、中外合资、国有、民营或私营。
2.升员工心理契约感知水平的建议
（1） 搞好薪酬激励、改善工作环境，提升员工交易责任感知水平。
本研究发现，当前企业员工对组织实施的竞争性薪酬的整体感知水平比较低，他们关注薪酬待遇的提升，也关注工作环境的改善。企业需要提高知识员工基于技能和绩效的差别化薪酬，要做到"技变薪变"、"绩变薪变".知识员工薪酬的支付还考虑"面"与"点"的问题，要体现差别化和激励性，激励对象要重点突出。另外，"金钱只有吸引力，福利才有凝聚力",企业可创新性开设"福利超市",在总福利投入不变的情况下，为知识员工"定制"个性化的福利形式和品种，使其个人福利效用最大化，如可以采用高级俱乐部会员计划、带薪休假计划、健康检查和医疗保障计划、小孩教育保险金计划、弹性工作时间计划、高住房公积金计划、荣休金计划等等。
（2） 加强科学授权、推进工作再设计，提升员工成就责任感知水平。
本研究发现，知识员工的成就责任感知值最低，这个文度上得分均值最高的题项的得分都小于交易责任感知和关系责任感知文度的题项均值。知识员工崇尚自由、独立和民主，他们的工作过程难监控、结果难衡量，企业需要在人、财、物、工作过程、工作内容和时间等方面加强对他们的授权，为他们提供参与管理决策的平台，要通过实施目标管理和自我管理来增强他们成就感。知识员工大多喜欢挑战，不愿墨守成规，不愿受到太多时空局限。企业要通过工作扩大化和工作轮换，消除或降低他们对工作的厌倦情绪，提升其多样化技能，增强对他们的激励；要通过工作丰富化，让他们承担更多责任，提升其成就感与责任感；要借助现代通讯和互联网技术实施弹性工作制，允许他们在核心工作时间和地点以外，自主调整工作时间和地点以协调个人需要和工作需要之间的关系。http://www.youerw.com/
（3） 加强人文关怀、构建融洽关系，提升员工关系责任感知水平。
企业应该实施全面的人性化关怀。首先，企业经营者一定要转变观念---一定要将员工也作为组织的上帝 （不是只有顾客才是上帝）。只有具备了这样一种理念，才会有加强人文关怀、实施人性化管理、构建融洽员工关系的动机。其次，企业管理者需要针对当代知识员工的特点，采取科学合理的管理方法和形式，建立健全人性化的管理制度，营造关心爱护员工的工作环境，让管理贯穿着激励、信任、关心和情感，让管理体现着对员工的高度理解和重视。