民营企业员工流失的原因及如何降低员工流失率 第3页
2 民营企业人力资源管理发展状况及存在的问题
2.1劳动关系管理不规范
家族制民营企业在初创期大多式依靠亲情、友情来文系企业的运作，在当时的情况下，简单的人力资源管理很非规范的劳动关系能够凝聚人心，有利于随着市场的变化灵活处理相应的企业事务，使家族成员和创业者们齐心协力在激烈的市场竞争中求的生存和发展。但是企业发展到一定规模之后，原来的那种主要依靠非制度性的亲情和友情的人力资源管理模式就可能成为企业进一步成长的掣肘。随着市场经济体制的日益完善，民营企业需要以规范化和法制化的人力资源管理以及规范的劳动关系才能保持企业的持续发展。
劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，跟老板说了声明天就不上班了，有的甚至直接离开，老板什么也不知道。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。
如表2.1所示，关于对调查民营企业劳动合同关系的597份有效问卷中，仅有38.7％的企业与管理人员和技术人员签订看了3年期书面合同，14.9％的企业与管理人员和技术人员签订了2年期书面合同，而46.4％的民营企业只是与主要的管理人员和技术人员签订了1年合同或只有口头协议，有的甚至没有签订任何合同[12]。这样一种不稳定的劳动关系，如何能使核心员工的人力资本效率得到充分发挥？如何能够激励核心员工为企业的长远发展尽心尽力？如何使得企业员工长期的人力资本投资？如何能使得核心员工与企业结成利益攸关的共同体？
缺乏规范的劳动关系管理情况下，民营企业与其员工缺乏稳定和规范的劳动雇佣关系，民营企业对员工的解聘和员工离开企业也缺乏规范化和制原文请找腾讯752018766优,文|论~文/网
http://www.youerw.com 企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。也就是说民营企业的这种劳动关系基本上处于一种欠规范的无序状态，为民营企业员工流动打开了方便之门。从表2.2中可以看出，仅有57.1％的民营企业通过合同对主要管理和技术人员“跳槽”加以约束，没有任何约束的企业比例竟然高达28.7％。这样的劳动关系经不起任何考验[12]。
只要员工发现有比这里有更好的条件或朋友、亲属提议去什么地方工作会更好更方便等等，都会导致员工轻易离开原来的企业。这不仅可能造成民营企业宝贵的人力资本投资的流失，如果这部分员工转入竞争对手的企业，也会产生不良后果。可见，民营企业建立规范的劳动关系式迫在眉睫的任务。
表2.1 企业员工劳动合同关系状况
没有合同 口头合同 1年期合同 2年期合同 3年期合同
样本数 44 76 157 89 231
比重(%) 7.4 12.7 26.3 14.9 38.7
表2.2 企业对员工“跳槽”的制约手段
没有约束 合同约束 缴纳押金 其他
样本数 170 338 50 34
比重(%) 28.7 57.1 8.4 5.7
2.2用人机制非理性化
家族式民营企业在管理方面具有很大的自主性和灵活性，这有他适应市场供求关系积极性的一面，但在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学的、合理的制度规范和操作程序，往往凭着企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感性方面大于理性方面，而且对待“内人”和“外人”的差别较大。
对企业的人力资源配置的局限性可表述为：(1)对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要岗位上；家族以外的成员的岗位设计不合理，要求苛刻,一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很能把高素质人员招下。(2)人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化的挑战，民营企业仅仅依靠原来的家族成员，专业化水平不足有不想外人进入高层职位，很难保证企业的人才需求和持续发展。(3)由于择才面过窄。大部分重要岗位都名花有主，就算招下了高素质的人才，也没有多大的空间给他发挥，导致人才容易流失和更难招下人才。这不仅民营企业长期发展所需要的相对稳定的人力资源竞争力难以形成，而且一些部门或岗位甚至成为民营企业进一步发展的瓶颈，引发民营企业在人才管理上的问题。
1、进人难
人才在选择工作单位时，从人力资源的供给方面来看，优厚的报酬、稳定的工作、发展的机会是其选择就业单位时考虑的重要因素。而民营企业大多规模小、实力弱，难以提供富有竞争力的报酬；民营企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大，难以提供稳定的就业环境；民营企业大多结构简单，管理职位少，而且由于家族式的管理而使“外人”难以有机会进入管理阶层，难以满足员工对于职位晋升的要求，员工发展空间有限。因此，一般人选择待遇不怎么好但提供相对稳定工作的国有企业，而较少选择在诸多方面存在缺陷的民营企业。据大学生择业调查，在相当严峻的就业形势下，应届大学毕业生在就业意愿方面，将国家机关、学校作为单位第一选择的占28.0％和33.9％，而将乡镇企业、民营企业作为第一选择的仅有1.2％和4.9％，而作为第二选择的分别为4.0％和15.0％[13]。
2、留人难
由于民营企业工作强度大，负担过重。根据在珠三角地区，许多企业大的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，新进企业的工人工资普遍在800元到1400元人民币之间，日工作时间则长达10到12小时。其中还包括部门经历在内的中层干部。有的企业“自愿加班”已经成为一条不成文的规矩。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机随叫随到[22]。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事单位大。即便在经济上有一定的补偿，但长久以往，员工的身体难以承受，必然选择离开。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
民营企业员工流失的原因及如何降低员工流失率 第3页下载如图片无法显示或论文不完整，请联系qq752018766
