民营企业员工流失的原因及如何降低员工流失率 第2页
Abstract The abstract in the current knowledge economy time, the talented person already became the enterprise to be most important and the most basic constituent, the human resources has become decided a successful enterprise prosperity and decline success or failure the key aspect, the scientific human resources management the strategic function which will develop to the enterprise even more is prominent, but because Our country Private enterprise human resources management implementation is late, has many urgent need solutions the question. At present, not only the private enterprise faced with the prominent question in, the question which the staff changed job frequently has affected enterprise's stability, but also possibly carried off the enterprise the customer or the technical secret, caused the inestimable losses to the enterprise. But faces private enterprise's staffs to drain to the enterprise causes the inestimable losses and brings the development for the private enterprise the barrier, therefore, this article mainly is drains reason obtaining from the analysis private enterprise staffs, proposed solves this question measure.
Firstly, myself through private enterprise present stage development condition material collection and in two private enterprise's practice period obtains the information, has outlined the private enterprise human resources management development present situation, in view of the private enterprise in the human resources management insufficiency, asks its existence question.
secondly, according to proposed in the human resources management exists the question, analyzes of relevant information and data as well as the public should internships in harmony with the staff during the relevant information, obtains in the private enterprise human resources management to create the reason which the staff drains.
Finally, through creates the staff to the private enterprise human resources management in to drain the reason the analysis, the reference private enterprise staffs in the domestic and foreign research condition and the operations research management the knowledge principle, proposed the solution private enterprise creates the staff to drain the question the countermeasure. Key words: Private Enterprise, Staff Drains, Human Resources, Salary System, Drive Mechanism
摘 要
在当前知识经济时代，人才已经成为企业最重要和最基本的组成部分，人才资源已成为决定一个成功企业兴衰成败的关键因素，科学的人力资源管理对企业发展的战略性作用将愈加突出，但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，存在着诸多急需解决的问题。目前，民营企业面临较突出的问题中，员工频繁跳槽的问题不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。而面对着民营企业的员工流失给企业造成难以估计的损失和给民营企业带来发展的障碍，因此，本文主要是从分析民营企业员工流失原因入手，提出了解决这一问题的措施。
首先，通过民营企业现阶段发展状况资料的收集和在两家民营企业的实习期间获得的信息，简要概述了民营企业人力资源管理的发展现状，针对民原文请找腾讯752018766优,文|论~文/网
http://www.youerw.com 分析其相关资料和数据以及在民营企业实习期间与其员工相处得到的相关信息，得出民营企业人力资源管理上造成员工流失的原因。
最后，通过对民营企业人力资源管理上造成员工流失原因的分析，参考民营企业员工在国内外的研究状况并运用学过的管理上知识原理，提出了解决民营企业造成员工流失问题的对策。
关键词：民营企业，员工流失，人力资源，薪酬制度，激励机制1 绪论
1.1题目背景及的目的
改革二十多年来，由于政策环境不断改善和市场经济的反展，以及人们自身观念的转变和管理素质的提高，我国民营经济的发展经历了一个从无到有的、从弱到强的过程。目前，我国民营经济从总体上讲，已基本完成了资本的原始积累阶段，许多民营企业开始沿着规模经济的轨道发展，其经济实力也在不断增强，在国民经济中发展着重要的作用。
民营经济的发展状况从私营经济的发展中可窥见一班：
2002年中国第五次私营企业抽样调查显示，我国私营企业数量增加、规模扩大；积极参与国有。集体企业的重组，并在吸纳人员就业方面作出了重大贡献；其行业分布趋于合理，已有相当数量的企业涉足高科技领域。与20世纪90年代初相比，私营企业产值增长了117倍，私企总户数增长了19.5倍，注册资金增长了154倍。
到2005年6月底，据国家工商管理总局的最新统计，全国民营企业中的私营企业个数首次超过国有企业、集体企业和三资企业的总和，注册资本总额已达到5.8万多亿。尤为可喜的是，党的“十优大”以后，中国民营经济开始实现了具有战略意义的变革：实施巨额投资战略、跨行业兼并、寻求海外扩展等等，极具大胆的前瞻性和创新性。但是在广东省劳动部门对全省303家企业用工定点抽样调查的结果显示，2006年全省优成企业面临严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者；平均每招进一个工人的同时有0.73个工人流失，制造业、批发零售业、住宿和餐饮业劳动力供给不足居前三位。根据广东省劳动部门对劳动力市场供求趋势预测，今年广东劳动力依然紧缺。调查显示，不少劳动密集型企业由于附加值低，无力提高工资，“更加为难的是一些欠发达地区，好不容易迎来了珠三角产业转移的机遇，厂房机器到位了，却找不到廉价劳动力开工[3]。”民营企业面临较突出的问题就是员工流失率过高。员工的频繁流失不仅阻碍企业的发展、影响企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。
1.2国内外研究状况
国外的人力资源管理学者在研究员工跳槽对企业的影响时，多按照跳槽者是高绩效者还是低绩效者把跳槽分成对企业有利和不利两种情况。一般人力资源管理者总是不希望跳槽的发生，但在市场经济条件下，一来跳槽现象不可避免；二来如果企业跳槽者中高绩效的员工比较少，那么跳槽对企业可能是有利的。
在国外对员工流失的研究中，员工绩效和流失的关系是一个热点问题。美国学者Ciscio和Mcevoy对有关员工绩效和流失关系的24项研究进行了综合分析，发现在7717名跳槽的个体中，绩效水平和流失的相关值为－0.28。研究指出，在实行个人报酬基于绩效评估的企业中，高绩效者的流失率比低绩效者的流失率低。这项研究对企业人力资源管理者的启示是：1.要在相对较长的时间内来判断跳槽对企业的得失，比如一年期，可分析过去一年中的跳槽者有多少是高绩效者，有多少是低绩效者，人力资源管理者的目标应是对跳槽的管理，即尽量让高绩效的员工少流出，而不应该仅将目标放在减少跳槽的发生。2.实行基于绩效评估的个人报酬体制，会使跳槽从整体上变得对企业有利。
对于绩效评估和流失的关系，有研究表明：某个绩效评估系统采用的效标和其它组织采用的效标越相似，这个组织的高绩效员工就越容易受到其它组织的注视。这是由于每个组织都希望找到高素质的员工，而员工能力对于其它组织来说存在信息不对称情况，如果该组织采用的绩效评估系统和他们相似，就有更大把握认可该组织的高绩效员工，并愿用高薪及其它收益诱惑这些员工，导致他们从原组织中流失。
一个知名的国际咨询公司做过调查，在国外，对于人才来说，在一个企业能否留下来最主要的因素，一是晋升性，企业是不是有很好的空间；二是报酬；三是文化；四是同事与老板的关系。
在国内，研究民营企业员工流失的问题上，由于我国乡镇民营企业的管理不够规范，而且民营企业数量多又参差不齐，企业间很难比较。在研究民营企业员工流失的问题时，大多以研究企业自身，员工个体和企业与员工的关系这三个方面。企业的管理方式、员工的需求与期望的实现与否、企业与员工建立什么样的关系，直接影响着民营企业员工的流失。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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