移动人力资源管理毕业论文+人力资源开发现状+问题建议 第5页
3.2新员工的培训与发展
图3.2 人员培训与发展的流程图
表3.2 人员培训与发展分析表优势 有待改进的地方 建议
1、公司的重视，培训投资充足，每个员工平均受培训时间不低于40小时
2、管理培训受到欢迎
3、入职培训充分
1、缺乏系统的，梯级式的，长期的，与公司战略目标相联结的培训规划
2、培训需求分析应根据岗位特点及个人职业生涯进行
3、培训中心的定位与效率的提高
4、培训项目与培训师的选择应注重多样性与实效
5、人员发展方式多样原文请找腾讯752018766优-文^论-文.网
http://www.youerw.com 标与战略，明确人员及能力需求
2、明确岗位职责与岗位技能要求
(1)根据公司的经营需要，对公司的职位进行重新确定
(2)进行职位分析，确定职位职位职责与素质要求。
3、建立完整的绩效管理系统
绩效评估可以作为培训需求分析的重要依据；
4、培训中心的重新定位
(1)确定培训中心的角色定位及其与培训部之间的关系；
(2)根据角色定位确定人员编制与人员素质；
(3)根据工作任务分配预算；
(4)确定培训中心的业绩衡量指标。
3.3三水移动分公司的人员结构
表3.3.1 年龄构成情况
类别
时间 20岁以下 21—23岁 24－26岁 27—29岁 30岁以上 合计
2007年 2人 21人 92人 81人 17人 212人
百分比（%） 1% 10% 43% 38% 8% 100.00%
类别
时间 管理人员 市场营销人员 网络运行文护人员 其他人员 合计
2007年 19人 170人 5人 18人 212人
百分比（%） 9% 80% 2% 9% 100.00%
表3.3.2 岗位分布情况
以上两个表是佛山市三水移动分公司的人员情况。观察以上两个表，从员工年龄构成来看，26岁以下的员工所占比例达近54%，中青年员工所占比例为92％，员工平均年龄为33岁，三水移动分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；
从岗位分布比例上可以看出网络运行文护人员比例最少，占人员总数2％；公司管理人员所占比例也不大，占正式员工总数9%；而市场营销人员比例却占绝对的优势，占了员工总数的80%。公司里面管理人员存在着空缺的情况，而一线员工占对的优势。
虽然三水分公司的人数不算多，但其存在的情况具有普遍性，移动公司里面年轻的员工居多，一线员工居多，从中也可以看出问题，就是基本上没多少“老员工”，人员流失率较高；管理层人数较少，职位上存在空缺，但又找不到适合的人选。
4 三水移动人力资源开发存在的不足
公司安排一个月的入职培训，两到三个月的就职实习，这无论对一个有工作经验的人来说还是对一个刚走出校门的毕业生来说都是有利的，让毕业生可以接受就职前的第一次培训，让他们可以在就业前感受到工作的竞争和压力，让他们可以学习到更加多的东西，开拓视野，公司安排这样的培训是双赢的。但公司在安排培训的过程中，忽略了新员工的心理问题，没有及时解决新员工的顾虑，例如工资待遇问题，假日安排问题，员工的发展前景问题，企业的内部文化问题，公司的等级结构问题等等一系列跟员工关系比较密切的问题，都没有及时地向新员工表明，缺乏透明度，使得有些员工起初的期望过高，等得到相关的了解之后才感到犹豫，甚至选择离开，这样既浪费了公司的资源也浪费了新员工的时间和机会，对双方来说都是一种损失。所以公司的人力资源开发却是存在着不足。
4.1 企业的人才流失率较高
这是一个关键的问题。企业的发展需要人才，如果人才的流失率过高，会严重地阻碍企业的长远发展。
现在三水移动的一线员工，主要是指营业厅的营销代表，流失率很高。基本上每个月都有人离职。特别是每年的3月份左右，是离职的高峰期，给移动公司造成了巨大的无形损失。
每个人都会为自己的前途着想，目前移动公司无论在工资上、待遇上，还是职业发展的空间上，都不能满足员工的需要。移动公司只顾自己创造利润，却忽略了真正创造利润的人是这些工作在一线上的劳苦大众们。
一线员工几乎都把青春奉献给了移动公司，每天在工作场所的正常工作的时间不只8个小时，因为要提前到达工作场所，几乎每天上班前都要开早会，有时还不能按时下班，营业厅员工每晚下班前都要核对帐目。每逢月初更是紧张，又是客户来查询花费，又是上级派人来营业厅审计。每天听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，而且业务的更新速度很快，几乎每几天就有一次变动，晚上回家还要背新业务的资料，几乎没多少时间是可以自己支配的，作为一个年轻人，这样的压力实在很难让人承受。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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