企业人才流失现状影响及原因对策 第6页
许多民营企业价值观念还受到‘人事管理’的旧观念束缚，把人看作是一种成本，而不是其当作一种资源对待。”
落后的人才管理模式在粤东众多的商贸民营企业中,特别是为数很多的家族式企业，这些民营企业的所有权和经营权通常为个人或家族所掌握,实行的是高度集权的家长式管理。他们认为企业是自己的不能托付给外人,血缘关系高于一切,其次是亲戚关系,老乡关系,朋友关系等等。这些企业对外来者持有高度警惕性和不信任的态度,外来人员很难进入企业高层参与决策。这种狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感,而且企业在人员的选拔、使用上没有原则和标准,重人情、讲面子和关系的家族观念破坏了员工的忠诚所需要的公平公正的环境和信任感,正像汕头电台某经济栏目中所讲到：“这样的企业，使员工产生一种‘外人’的感觉,于是企业员工打工心态日益严重,‘合则留,不合则去’成为员工的择业标准”,这句话精辟独到地说出了粤东大部分商贸民营企业的情况，在这种情况下企业的员工不可能有很高的忠诚度,员工流失也就在所难免了。
3.2.2企业文化及制度不完善
一个优秀的企业背后都有一种优秀的企业文化在支撑。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题—有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向。
粤东商贸民营企业一直习惯于按早已成形的生产方式来运作，企业文化、企业的价值观也是几年不变，老员工习惯了享受良好的福利待遇，担心原有的待遇受到影响，所以遵循守旧，反对革新变化，保守派的力量异常强大。业务范围优/文^论'文.网
http://www.youerw.com 的扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的生产知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。由于考虑到老员工的工作情绪，一些新员工的工作积极性受到很大的打击，从而对企业失去信心，从而带着遗憾离开企业。
由于多年风平浪静的工作经历，这些企业里许多员工大都有一种懒散与明哲保身的意识。拿一份工资做一份工作，这就是目前公司许多员工思想的真实写照。革新除旧的企业文化，加强企业的集体凝聚力和向心力，对重振企业士气有非常大的帮助。企业文化一日不改变，公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。而许多刚刚进入企业的新员工，抱着雄心壮志，却空怀一腔热情，在体验公司懒散而无为的文化氛围后，许多人就会认为企业不积极向上，从而留下不好的印象，更使这些员工不得不离开企业[9,17,13]。
而粤东商贸民营企业没有规范的制度也是造成高流失的重要原因，这些民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业发展，经营的目标是做大和做强企业，以致于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。因此，许多人才都纷纷离开这样的企业，造成企业严重的损失。
以上的种种表明，粤东商贸民营企业人员流失，很大程度上受到企业的制度及文化的影响。
3.2.3企业的激励机制存在不足
要想留住人才,就必须建立一套科学有效的激励机制。而在粤东，许多民营企业，其中包括大部分的商贸民营企业，由于没有形成科学有效的激励机制,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。
首先， 许多民营企业忽视员工的基本福利,使员工的心理稳定性降低,这也是造成人员流失的重要原因。.激励机制单一、陈旧，管理方式落后工作安排中，实行“控制——服从”的管理方式，把人视为“归我所有，为我所用”，搞“一言堂”，个人说了算。并且没有竞争性的奖金，以及评优等项目，严重制约了人力潜能的发挥，而且民营企业中，对员工的物质激励极少，除了过节时应有的礼品外，其他的竞争性物质激励基本上为零，这无法使员工得到物质上的满足，更没能唤起员工热爱企业愿为企业奉献的精神。
此外，这些商贸民营企业，由于大多是家族式经营，企业的管理层凭借着其家族关系，高高在上，缺乏与下级的有限沟通，再加上管理层没有给予员工足够的信任与沟通，造成了员工与管理层之间的隔阂，并且商贸民营企业的领导方式,往往以任务为中心,他们关心员工工作的努力程度,以及可以帮老板赚取多少利润,很少关心员工的生活、思想和情感。
而员工同样希望受到领导的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，这样缺乏沟通的状况，使员工感觉得不到领导的重视，从而心灰意冷。其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需要，而目前，这些商贸民营企业并不全面了解人才就业的动机和需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬手段，很少甚至不考虑员工精神需要，使员工缺乏成就感。这是员工在精神上得不到激励，在思想上得不到满足，员工因此而离开企业，也就并不稀奇了。
人们选择到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪水,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会等问题。每个人都会自觉或不自觉地思考自己的职业发展计划。但粤东的商贸民营企业一般规模都比较小,给员工发展的机会不多。在这些企业里，员工往往一旦被安排在某一个固定岗位上工作,很少有机会在不同的岗位上锻炼,也很少有机会从低到高逐级升迁;重要的职位常被家族成员及其亲戚朋友占据,有空缺的时候首先想到的也是他们。另外这些企业在资金及能力上的缺陷,他们无法向大公司一样有自己的培训基地对员工进行培训。员工认为在这样的组织中自己的自我价值难以实现,难以得到发展,就会选择离开。
3.2.4缺乏有效的薪酬管理
在许多民营企业里，管理层对员工根本就不重视，他们简单地把企业与员工的关系看作是赤裸裸的雇佣与被雇佣的关系，每个月固定那样的工资，没有明细的帐目可查，而且只体现业主单方利益，只要员工有差错，管理者可以随意解聘员工。那么，这样的话，员工就会被动工作，难以发挥积极主动性。工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况进行相应的调整，员工也无发挥的余地，干得再辛苦也只是拿几个固定工资，一旦做错被炒得机会却很大，风险与报酬不相匹配，员工整日于惶惶中度过，却只做好自己份内工作，而不思进步，更会使上进的员工感觉前途渺茫，因而辞职离开[3]。
在这些商贸民营企业里，虽然有一部分也基本上实行按劳分配,并给员工提供合理的报酬,但民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此,企业上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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