公司员工流动性问题分析与对策 第4页
企业向薪酬私有企业看齐
顺德汽车运输有限公司由国有企业转型为私有企业后，企业管理员工以私有企业的薪酬对该企业员工的薪酬进行评定。由于国有企业与私有企业的薪酬福利有一定距离。多年享受国企高薪酬高福利的国企员工很难对转型后私有企业下降后的薪酬满意。另一方面，原国企员工都是专业水平较高的员工，其对薪酬向其它私有企业看齐的做法很难接受，纷纷另谋出路。
3.1.3工作时间延长---变相降低薪酬待遇
转制后，由于大量员工外流，又由于其薪酬福利不尽人意，企业内部长期处于员工缺乏状态。其中以司机员工最为紧缺。转制后，司机的薪酬大福度下降，由原来的3000多元下降到2400元左右，而且其福利待遇，如凉水补贴等都被减免，因此大量司机不满企业薪酬福利而向其它企业发展，而又由于薪酬福利不尽人意，行内司机员工有限，企业长期处于司机员工紧缺状况，需企业司机加班弥补人员不足，由于这种加班制度与变相式降薪制，企业司机的不满意度进一步提高，企业员工问题进一步加剧。
3.2公司组织沟通渠道单一化毕业论文
http://www.youerw.com转制后私营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，所以在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供同类私企的报酬，但企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚公布、建设性的沟通交流情况下企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。
3.3经营者产权观念私有化本文来自优"文~论"文.网
转制后的顺德汽车运输有限公司，企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，在他们眼里，该企业已成为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使企业家已把企业看成生命，但从文护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。所以这种企业的产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。
3.3.1经营者忽视员工利益
转制后的顺德汽车运输有限公司，企业经营者单纯以盈利为目标，不顾员工的福利，有严重的阶级观念，极少与员工进行沟通，不但没有对其工作进行肯定，更没有对其生活需要进行调查了解，员工的利益不受到重视，大大挫折了员工的工作示气，使其员工对企业失去归属感，视其为一个短期谋生的避风港，极少考虑将其作为职业生涯的选择，员工流动严重。
3.3.2经营者家族式经营理念降低员工公司归属感
转制后，企业家族式管理对外的资源和活力产生一种排斥作用。而且外来人员很难享受股权，其心态永远是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部员工，企业更高层次的发展受到限制。家族企业最大的弊病就是在于社会精英进不来，亲朋戚友在企业最高的位置，外面有才能的人进不来。企业员工也企不到在企业中的前景，难以建立起对企业的归属感，员工流动难以避免。
3.4人力资源管理制度中的任用机制不完善
顺德汽车运输有限公司的员工任用机制，关于增加选任、进人的程序的透明性的条例未能完善。员工对任用机制前一段时间出现的信任危机没有解除，公司没有针对不同的人采取不同的任用吸纳方法。部分职位没有实行全面铺开聘用制。任用人机制评定、考核制度，判断一个人与他的岗位是否适合等没有一个完整的流程制度。用人机制是仍存在于主观上的评判意识，表现为决策者个人的主观倾向在一定的条件下会起到重要的作用。任用机制中存在的问题有：
1、录用工作上，只有少部分是实行公开竞争考试制度，不完善不健全。大部分还是“近亲繁殖”。笼统的政治考察占比重大，能力考察多主观判断。
2、使用上，缺少严格任期责任制，工作前后任脱节，造成一人一样，政策不连贯。
3、使用上，任期规定不明，造成能上不能下，混职，论资排辈现象仍然存在。
4、调配上，只讲计划，不顾实际，缺乏流动机制强调“个人是块砖，哪里需要哪里搬”。
5、岗位责任制责任不清，造成有的部门婆婆多，有的单位没人管，相互推托，打烂仗，办事效率底下。
3.5人力资源管理制度中的激励机制存在弊端
顺德汽车运输有限公司的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。但由于转制后企业经营者经营观念和经营目标的改变，使原有的激励制度不能实行，而现行的激励制度大大降低经济活动的效率、难以调动员工的积极性。原国有企业正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了，对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级，我们都可以寻见较完善的规则。转制前的国有企业的非正式激励机制存在于人们的日常生活中。表现为员工对受正激励者的一种尊重和敬仰，对受负激励的人和事的一种排斥。转制前的激励机制的实施主要通过赏罚即精神于物质的奖励惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，但却存在很多的问题
3.5.1重罚轻赏
顺德汽车运输有限公司管理制度中有“领导责任制”一说。于是，只要一出问题，直接责任人要受罚，更牵连到负责的领导。于是一些人就会想方设法“捂”，想大事“捂”小，小事“捂’声。
3.5.2激励机制不合理
如果仅仅依靠物质来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，但如果没有精神奖励，这种物质奖励会像是施舍，没有一点值得珍惜在激励中物质奖励所占的比例越来越重，与现在提倡“以德治国”思想中靠精神靠道德操守方式有不相一致的地方。以德治国，靠信仰，靠法度，靠精神。道德长于对人内在信念的调整，它渗透到社会生活的方方面面。道德主要从人的良心和社会谴责展现其尊严。它是法律法规的有效辅助和补充。德治不是人治，它是更高一层的管理方式。就是从精神的层面进行规范。现代社会讲求实际，物质的刺激固然必不可少，但它在人精神上的刺激与鼓励显得单薄。而精神激励才是长久的。奖励中轻视再培训的错误观点
知识经济时代，知识的更新速度加快。受奖励的人是在某一方面做出比他人贡献更多。这样的人本身积极性和踏实肯干精神充足。但现在的顺德汽车运输有限公司并没有以人本为旗帜，极少进行再培训，长见识，增能力的激励培训。员工的精神没有得以延续的能力和动力。企业内物质奖励不足，轻视再培训，忽视人力资源的发展，只知用，不知蓄，违背了“可持续发展”原理。难以激励员工士气。
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