刘荣（2014）认为基于双因素理论，中小型企业在保健因素方面可以通过改善工作环境及条件，进行相应的培训提供发展机会，重视管理，完善绩效考核机制等消除员工不满的情绪，同时在激励因素方面可以通过完善薪酬福利制度，增加员工自主性，工作的丰富化和挑战性等激励员工工作的积极性。
刘云（2005）调查认为，激励因素具备时，员工可能出现高绩效也可能出现低绩效；同样，保健因素具备时，员工也可能出现高绩效或者低绩效，在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必具有激励作用。
代迎军（2009）认为保健因素是人的基本生存需要有关，具有广泛性。工资，福利，工作环境，安全等保健因素是人类生存与发展的前提与条件，也是一切社会活动的基本动力。充分发挥激励因素可以通过以下方面进行，建立不同水平分级的奖励制度，给予员工工作的成就感和价值感，运用目标管理诱发人的动机和行为。同时保健因素和激励因素在特定情况下可以转换。
杨涛（2011）认为，仅仅通过保健因素来激发员工的积极性会导致员工周期性的扩大要求，而激励因素则是激励员工内部激励，通过对工作本身的要求来激励员工，激发他们的积极性，赋予员工更多的权利和责任，从而实现保健因素的良性循环。
电商企业员工激励研究
陈丽丽（2009）在电商环境下，未来社会会是一个知识型社会，企业要以人为本，理解并尊重电子商务企业的员工，从全面薪酬等方向满足电子商务企业的员工需要，通过对不同类型人员的分析，找到他们特定的激励因素，进行有针对性的激励，这样的激励才是最有效的。
王素艳（2012）认为电商企业员工有较高的专业知识，具有创造性和自主性，较重视精神激励，高流动性。
钱欣（2016）在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识，愿意接受改变不断创造及更具有团队意识，在社会尊重和工资薪酬的权衡中，传统企业员工更多倾向前者，而在互联网企业这个比例则略低。
袁绍爽（2013）认为我国互联网企业员工激励存在缺乏有效的长期激励机制，对员工培训的重视度不够，企业文化激励的确实等问题。
何鑫炜（2016）认为电商企业由于经常出现一人身兼多职的情况，造成考核没有固定标准，电商企业的考核标准应该周期更短，机制更加灵活多样。员工普遍年轻化，更需要多样化、个性化的激励制度。可以采取把员工业务能力的考核结果与培训、薪酬、调整以及员工自身的职业生涯发展相结合的方法，能够很大程度上有效提高激励的作用，为电商企业留住员工发挥作用。
饶泉（2016）认为，对于小型电商企业而言，根据公司发展情况和员工能力制定科学均衡的薪酬体系，提供多样化的精神激励以及合理调整员工的工作和生活有助于企业规模的完善。
饶泉（2016）认为电子商务企业激励方面存在没有合理的薪酬体系，激励方式单一，缺乏工作丰富化等问题。
梁擎宇（2017）认为知识型员工作为电子商务企业最宝贵的人力资源，企业需要针对知识型员工的特性和个性化需求设计出具有针对性和有效性兼容并包的激励机制和措施，同时营造积极向上的企业文化、采取科学的考核制度来最短避免人才的流失。
刘锦峰（2017）认为对于电商企业而言实行半公开的薪酬体系，不仅可以有效解决员工之间的内部摩擦，而且可以在可控范围内通过薪酬差异激发员工工作积极性。此外，相应的绩效激励，通过KPI对员工进行衡量给予相应奖励。 双因素理论经典激励理论文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_153582.html