（二）缺乏长期的企业文化规划

企业文化建设是一个系统工程，具有自己的实施过程和运行过程。然而，现代企业为了尽快实现企业的近期目标，希望通过企业文化的建立，迅速看见成效，从而忽视了企业文化的固有机制，快速成功另一方面，复制企业文化的其他优势，没有按照自己的企业文化进行新建或整合，盲目借鉴其他企业文化，导致自己的文化紊乱，这样没有自己的核心价值观，且影响原来员工的文化和价值观，影响企业的有序发展，也造成资源浪费，使企业不仅没有获得竞争优势，而且失去了自己的特点[7]。另一方面，企业在建立企业文化的过程中，传输企业文化的意识和措施还不够到位，制度不全面，管理不科学，大大削弱了企业文化的原本应所占的上风。

（三）未能有效应对企业文化中企业变革所带来的停滞作用

企业文化将增强企业的承诺和员工行为的一致性。显然，这对业务发展是非常有益的，对员工也很重要，因为它为员工的工作提供了指导。所以我们不能忽视企业文化，特别是对企业影响力强的文化，这种强大的文化已经深入公司各级[3]。当企业文化形成一个固化模式，可以为企业的发展提供良好的引导作用，但在一定程度上成为企业变革的障碍。固化难以改变，当企业发展遇到瓶颈，不得不进行改革时，企业文化已经成为企业变革的重要因素，成为企业的束缚，必须克服。在这个过程中，由于普通员工缺乏对企业文化的了解，管理人员的作用显得尤其重要，因此要能够准确地估计出并快速做出反应。另一方面，喜好安逸的领导层缺乏变革的能力时，结局是企业无法在成长中树立起自己长久的竞争优势，这样的结局是这家企业被别的企业所替代[6]。

由此可见，虽然员工归属感和企业文化可以为企业带来的发展带来较大提升，但是我国企业的企业文化起步较晚，目前也不规范，比如我目前实习的公司，中储南京智慧物流科技有限公司（简称“中储智运”），成立于2014年，隶属于国资委旗下大型上市央企中储发展股份有限公司，做的是互联网＋概念的物流整合平台，就现在情况而言，企业文化建设处于潜在建设期间，没有系统的理出从那几个方向建设，由此笔者从员工归属感这个角度下，探讨企业文化建设所需的要素。

四、调查问卷的准备阶段和实施过程

本文基于员工归属感的定义，分层和企业文化的内涵出发，探讨在员工归属感的视野下，要如何建设企业文化要素的问题[4]。本文主要采取以下几种方式：

第一，文献法。在准备论文期间，阅览与题目相关的论文，且着重关注员工归属感和企业文化的内涵，掌握相应资料，以便下一步调查问卷指标的设计。

第二，问卷调查法。将相应的员工归属感的要素结合基础的企业文化问题制成调查问卷，利用Excel对数据进行处理，为本文提供较为真实的数据依托。

第三，归纳分析法。将理论的文献资料和我在实际工作中的情况两者相结合，以寻求最佳建设企业文化要素的途径[8]。

笔者从多篇文献中提取出了1、与职业规划是否相符，2、付出努力和所得报酬的匹配度，3、公平性，4、领导风格，5、工作氛围，6、晋升机制（个人发展空间），7、企业价值观，8、规章制度，9、培训这几个方面来设置问题。

笔者先设计了一套题，进行了约32人的测试作为小调研，发现有些题目具有缺陷，在李老师的帮助下，做了一下的修改：1、增加24题反测题，与第8题性质相同但问法不同，用于剔除随便乱选赶时间的员工，2、调整了题目序号，将员工归属感相关的题目往前调，企业文化的题目往后调，让员工在员工归属感题目的环境下作答企业文化相关题目，3、删除了2到没有实际用途的题目。 员工归属感视野下企业文化建设要素中储智运为例(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_198062.html