护理人员职业价值观的相关研究
摘要：护理是一种科学，必须仰赖基础医学的知识;而护理的精神要素乃是服务全体人类，同时也要满足人们心理上和精神上的需求。李丽华(1999)以台湾北部五个市卫生所公共卫生护士为研究对象，进行结构性问卷调查
关键词：护理人员；职业价值观；
护理是一种科学，必须仰赖基础医学的知识;而护理的精神要素乃是服务全体人类，同时也要满足人们心理上和精神上的需求。李丽华(1999)以台湾北部五个市卫生所公共卫生护士为研究对象，进行结构性问卷调查，探讨公共卫生护士工作特性、工作价值观及工作满意度的状况，研究结果发现公共卫生护士整体的工作价值观属于中上或略佳程度，最重视工作的内在价值，最不重视工作的薪酬价值;部分工作价值观的重视程度会因教育程度及卫生所形态不同而有显著差异，部分工作满足的程度会因婚姻状况、工作年资、职务等、负责地段人口数与卫生所形态的不同而有显著差异。
卢美秀 (2000)针对各级护理学校应届毕业生得工作价值观与专业承诺相关性做探讨，研究问卷是以国内曾使用过得工作价值观量表和专业承诺问卷为蓝本，再次依护理专业特性，加以修改而成，采用李克特五点分法，共发出问卷945份，回收的有效问卷824份，其中工作价值平均得分为4.26，以工作满足平均得分为4.47，显示护理学校应届毕业生对工作满足的重视程度最高;另外，专业承诺得分平均值为3.74，其中以专业伦理得分最高为4.30;个人属性中性别、教育体系和入学原因不同，会影响工作价值的得分;而工作价值得分越高，专业承诺得分也越高。
廖秋月(2001)针对台北市地区优所公私立医学中心、区域医院及地区教学医院的X世代临床护理人员为研究对象，所得资料以描述性统计与单因子变异数分析等统计方法尽心资料分析，并且针对研究结果在统计学上有显著差异的项目进行半结构式访谈，作为讨论分析的辅导资料。结果发现你X世代护理人员整体工作价值观平均得分为2.89，在主观感受上较偏好内在价值(护理组织任务特性)。已婚、志愿从事护理工作者工作价值观的平均得分显著高于未婚及因师长期望而从事护理工作者;服务于区域医院层级者的平均得分显著高于医学中心者;年龄、子女数、教育程度、职位等不同，会影响X世代临床护理人员工作价值观各分量及其价值取向的偏好。
庄惠敏(2002)以北部及东部两所基督教医院护理人员为研究对象，针对工作价值观、工作伦理、工作投入进行问卷调查。研究显示医院护理人员年龄愈大、教育程度愈高、服务年资愈久者其工作投入愈高;信仰基督教者工作投入较非基督教者高;护理人员工作价值观与工作投入呈显著正相关。
黄小燕(2004)针对某医学中心及区域教学医院护理人员为对象，利用结构式问卷调查，结果指出在个人背景项目中，年龄、服务年资、薪资、从事护理工作的动机等于离职倾向意愿有显著相关;工作价值观众的护理组织任务特性及职业特性与离职意愿成显著负相关，工作价值观中的利他主义、崇高情操、理想抱负、成就感、纪律与服从、经济性、规律性、发展性、专业性与离职意愿呈显著负相关。
朱美云(2004)以宜兰县所有加入护理师护士公会的护理人员为调查对象，探讨其工作满足及组织承诺与留任意愿间的关系，研究发现护理人员工作满意度与组织承诺呈正相关，另外也指出护理人员工作成就与薪资福利满足度越高，则留任意愿越高。为了探讨护理人员留任意愿的相关因素，王郁智(2004)针对东部地区某教学医院的护理人员，结果发现护理人员个人属性中，婚姻状况、是否有小孩、职称、教育程度、宗教信仰、到医院服务动机不同等与其工作态度、组织承诺及留任意愿有显著差异。
杨惠琳(2005)以南部三家区域医院及五家地区意愿不同世代护理人员为研究对象，才取横断式调查法，以结构式问卷进行研究调查，研究结果指出工作价值观中的专业能力内在报酬角色认同专业形象成就感等留任意向成正相关、与离职倾向呈负相关，工作价值观主观感受是否满意可以预测留任意向及离职倾向;自愿从护理工作者其留任意向高，区域医院护理人员离职倾向高。
Aguila一Luzon，Calvo一sa一guero， andGareia一Hita(2007)针对西班牙南部一家公立医院，160未护理人员为研究对象，探讨主观管理风格与护理人员工作价值观的相关性。结果发现管理者的权势、成就感与自我目标是护理人员认为最重要的，管理者的领导风格影响护理人员的工作价值观在职业生涯中工作价值观的稳定是经常被讨论及挑战的议题。Hagstrom(2007)以 173位男性及48位女性工程师、353位女性和31位男性护理人员为研究对象，探讨男性与女性护理人员与工程师的工作价值观及稳定性，研究结果发现护理人员价值观中，利他主义高于工程师;女性社交关系价值高于男性;稳定的工作价值是职场里经常被探讨的议题。
Kanchier(1978)研究发现内在价值取向的工作者比外在价值取向工作者有较高的工作满意度与较高的生产力。 KanchierandUnrch(1989)发现工作职场异动者在职业价值观的创造性、变异性、独立性、成就感层面的分数显著高于无异动者，惟在职业价值观的安全感、经济报酬、同事关系、声望层面的分数显著低于未变动者。Putti，Aryee， andTan(1989)曾以Wollack的职业价值观量表，在亚洲地区进行职业价值观与组织承诺的相关性的探讨，其人口统计变项包括年龄、性别、职位、收入、婚姻状况及教育程度等，研究结果发现内在职业价值与组织承诺的相关性大于外在职业价值。李冠义(2000)调查教师的职业价值观，发现越重视物质报酬的教师，其专业承诺的留任倾向越低;教师职业价值观的人际关系、成就声望与健康休闲对教师整体专业承诺具有显著的预测力。Isaksson，Johansson，Bellaagh，andSjoberg(2004)针对瑞典888位曾失业者，探讨失业者随着时间的变动其职业价值变异，结果发现无论男性或女性失业者，在持续工作后约巧各月即呈现出高度职业价值，超过巧个月工作价值即呈稳定状态。
诸承明(2001)曾以Q方法分类技术方式，研究调查150名76年后出生的新人类价值取向;所谓Q方法的研究，是由受测者自行界定主观态度，再由研究者将具有高度关联性的受测者结合成一个因素的方法。此研究分析结果将新人类区分三类型，其中成就取向型比例最高，占49.1%，此类型新人类比较重视工作成就、个人兴趣、学习机会、升迁发展、以及生涯规划等项目;其次是报酬取向型占39.0%，此类型新人类比较重视工作收入、发展前途、物质需求、以及公司待遇等项目;另外保障取向型比例最低为n.9%，此类型新人;类比较重视收入稳定、生活休闲、工作安全、以及环境健康等项目;其研究结果发现，新人类并非全都是追求钱多、事少、离家近的一群，虽然其中不乏报酬及保障取向者，但欲有近半数的新人类是属于成就取向型，显示一般人对新人类成就取向型，显示一般人对新人类的刻板印象并不完全正确。
蔡裕隆等(2003)研究不同时代职业价值观之差异，以五、优年级生为主要对象，整理出优年级生特质，包括:(l)充满理想主义;(2)忍受挫折毅力低;(3)喜欢尝试新鲜事物;(4)对现状常感不满;(5)喜欢管别人，不愿被人管;(6)情感细腻，感受性强;(7)充满自信、过度自我;(8)工作不能是生活的全部。陈美玲(2003)针对1970指1979年出生的新人类为研究对象，研究指出新人类的严谨性人格特质、开放性人格特质对工作价值观的目的价值有正向影响，同时也发现新人类的职业价值观会影响到其工作满足。
黄耀邦(2005)针对五年级生与七年级生两个世代的员工工作价值观与工作满意度程度作探，共发出160份问卷，其中五年级生80人，七年级生80人。研究结果发现
http://www.youerw.com两个不同世代员工的职业价值观与工作满意度皆有显著相关，经回归分析发现，自我成长取向对五年级生得满意度具影响力，休闲健康与交通文度对七年级生得内在满意度具有影响力。薛永新(2005)探讨新世代员工职业价值观、组织契合度与整体工作满意度间彼此之相关性，共收回800份有效问卷，研究结果发现世代员工职业价值观、组织契合度与工作满意度有显著正关系，同时也发现新世代工作者愿意学习新的知识和技能来获得成长，但有较强的自我主见与创意想法。
王严桂(1993)在1992年至1993年间，以台湾地区数所大学，三个世代的毕业生伟对象，探讨大学毕业工作者的工作价值观。结果显示:年轻世代较重视内在酬赏、外在酬赏的工作目的价值，年长世代则重视集体利益(如服务社会、对国家民族的发展有贡献、帮助他人);另外年轻世代较重视务实取向(如重视竞争、能干、重视实际等)得工作手段价值，而年长世代则较重视安分守纪与正义与自律等工作手段价值。研究发现各世代工作者在就业后，其工作目的与手段价值皆有改变。目的价值改变最大的是追求平安和谐与外在酬赏，手段价值变化最大的是务实取向与谦和宽容;在最初就业时，年轻世代比年长世代重视内在酬赏与外在酬赏的目的价值，也较为重视弘毅与才干及谦和宽容的手段价值;就业多年后，年长世代比年轻世代重视集体利益的目的价值，且较为重视安分守纪与正义与自律的手段价值。上述价值的差异可能是由个人成长时期的社会规范、工作经验中与组织成员及组织的互动，及生涯发展的位阶等不同因素所造成。
职业价值观是一个重要的个人属性变项，它会直接地影响个人对工作所抱持的看法和态度。陈淑玲(1995)指出新人类工作者对工作投入普遍不高，对职业价值观的重视程度以成就发展价值、物质报酬价值最高。而利化价值对新人类工作投入有显著的正向预测能力。
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