绩效管理英文文章及翻译
1 九十年代绩效管理模型
今天的人力资源（HR）的功能,首先必须表现在吸引人才,留住人才,并且激励那些高素质的人力资源。关键的问题是: 1、确定什么是必需的，能够使一个组织内每一个层面产生组织绩效；2、衡量和奖励每个层次的绩效；3、重新使个人和单位定位于满足消费者,而不是讨好更高的组织层次。第一步是要找出合适的组织层次，使绩效能够可靠地被识别和测量，以及对这层次进行奖励。测量标准必须明确。绩效模型可以识别绩效单位，每个员工是一个或多个绩效单位的参与者,通过识别这些绩效，组织可以澄清每个人的重要性以及奖励的对象。论文网http://www.youerw.com
2绩效管理的特点
2.1绩效单位制定的章程应该是综合的
现代管理理论认为，有效的管理活动应该是一个闭合的环，应该是一个持续改进与提高的过程，按照持续改进与提高的系统论观点，绩效管理体系可以借用“戴明环”理论，即运用P-D-C-A的动态循环模式来构建。PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序，它最早是由世界著名的质量管理大师戴明博士所倡导的，是一种科学的系统的思文方法和管理程序。PDCA的含义如下:P（Plan）—计划，D（Do）—执行，C（Check）—检查，A（Action）—行动，本文来自优*文~论-文^网）IS09000演变与发展的结果。Kathleen Guin（1992）指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理（TQM）。因为，绩效管理可以给管理者提供管理TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程。达到或超过内部、外部客户的期望，可以使员工将精力放在质量目标上。
所有其它的资源都可以在市场被任何人买到[1] 。识别这个问题是人力资源开拓者上世纪九十年代所面临的首要挑战之一。毕竟资源的稀缺性在一定的范围内是相对的，人力资源的发掘需要通过多年经验的积累，如果运用发掘其他固有资源的方式去购买人力资源，无碍于缘木求鱼，最终很难获得理想且适合企业实际的人力资源。
由于顾客的有限，致使争夺顾客的竞争日趋激烈。组织必须以高于一切的方式去寻求能够使他们获得生存的竞争优势来源。今天的人力资源功能对组织绩效表现得尤为重要，其首先表现在吸引人才,留住人才,并且激励那些高素质的人力资源。这就需要在企业的内涵方面下苦功夫，科学紧密的组织结构、多元化的激励措施、丰富多彩的企业文化等，而合理的薪酬及绩效审核制度则是留住人才的关键。
2.2已证明有效的方法不能起到应有作用
HR管理者在这一努力中应该避免两个致命的错误：
1、使用在过去有效的处理方法来对待一种全新的情况。
2、借用其它人声明有效的处理方法来对待同一种情况。
第一个错误是假设对有机体来说，旧的药方不管遭遇什么情况都是一剂灵丹妙药，第二个错误的假设是万灵丹将有效横跨有机物，即使这些有机物有着不同的历史，其免疫系统的作用也大相径庭。许多病毒在不同的环境里生存，他们虽然看起来是一样的，但其实是许多不同种类的病毒，以上的处理方法对于这些病毒来说，毫无疑问是一种坏药，因为每个人的有机体构成都不是相似的。
当人们读到当前的人力资源文献时，人们不难得出几个新的紧箍咒,这些紧箍咒最早发现于上世纪八十年代后期。举例来说,人们常常声称所有的组织都实行以能力来计算工资和以成果分享利润的制度，以取代 “好处”薪资、个人激励或利润分享制度，这样一来，一个更好的工作时间即将产生，进而使生产力和满意度上升。赔偿领域是其中一个途径，能够赶上拥有多年质量优势以及团队建设的组织发展。但这一次治愈品牌wizardry是事实，即开办一个“实时模式”，只有开放系统才能生存。
许多开拓者有着“程序”导向。特定计划被设计和执行以应对一系列的挑战或负担，控制组织资源的消耗。这些程序在一系列组织框架和一贯的行政政策内执行。当寻求到其稳定性和一致性时，就能决定通过控制链条垂直性的流动。
通常，这类型的方式会受到众多研究结果的支援。不幸的是，研究承担及极其巨大的社会压力。建议的结果只能用来建立因果关系联合，这使组织中僵硬的计划能够长时间的运作。遗憾的是，来自一个的系统的研究结果不能够被假定适用于另一个开放着的系统。
许多组织倾向于继续使用薪酬水平的直接支付程序来对个人绩效进行加薪，这种情况甚至出现在已经转为要求合作而自我谦让行为的生产团队。在如今激烈的社会竞争当中，企业都希望通过各种方式缩减开支和各类成本，使企业利润达到预算范围的最大化。但如果这种薪酬制度与员工的意志出现背离，致使员工的绩效水平停滞不前，员工的工作积极性就会大受影响，团队的凝聚力也会相应下降，甚至有可能出现小规模离职的现象。论文网http://www.youerw.com
假定你是这些合作团队的一员，为了支持目标，便会形成习惯于合作的行为态度。在年底的时候，你只小幅加薪，原因是预算的有限和你的上司认为其他的团队成员比你表现得好。这样，在下一个绩效考核期内，你的行为将受到什么的导向呢？为取得好结果谨慎工作，还是一有机会就尽量表现自己？在对绩效得思考中，这样的信号难道不是被传递了吗？上司追求团队目标，但奖励个人的时候，确实基于他们对员工的工作表现（或者是基于他们对员工个人的偏好？）。的了解
组织试图在成本合理的基础上，提供能够产生高水平顾客满意程度的适时、高质量的服务。但当一个人注意到员工薪酬等因素，他就会认识到可以预算的规模和个人绩效评估（基于工作质量、数量和独立性）的重要性。一个雇员掌握的劳动技能和同一时期内平均的直接劳动成本是相对应的。除了发现顾客满意度、新顾客的数量、现有顾客的流失数量、产品/服务的感知等4项外，一个人可以发现几乎所有事情。当然也包括促销的绩效，这是对此人取得信用的有效途径。1465
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