人力资源测评系统 第2页

2.2胜任力模型

岗位作为组织的细胞，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，而岗位主持人能够完成岗位工作是有条件的，这个条件就是要具备特定的素质。所谓岗位素质模型就是指岗位主持人为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，所必须具备的素质的综合，包括知识、技能、能力与特质，即人员之于岗位胜任力素质的综合。

通过前一节的工作分析，对人力资源总监这一职位各个方面的内容已经作出了具体的要求，而为了确定筛选的优秀人才是否具备胜任此项职位能力，必须建立一个胜任力模型来给测试提供一个比较直观的度量。这样，才能甄选到合适的人才具备相应的能力而良好地满足岗位职责的需要。

根据背景材料和已知的信息，首先要定义绩效标准，主要采用工作分析的方法来确定，用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的标准，并根据相关工作（岗位）的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的胜任力表现和特点进行分析研究，得出最终的结论。

其次，选取分析效标样本。根据岗位要求，从其他公司和本公司从事该岗位的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

第三，数据收集。选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解胜任力的主要模块和指标体系。根据情况可以采用行为事件法、职能分析法、评价中心等方法来获取效标样本有关胜任力的数据。在数据收集过程中，力求多种方法相结合，保证数据的有效性、可靠性和广泛性的平衡。

第四，建立模型。对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任力模块。首先，是对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任力要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任力要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行胜任力模块的归类，并根据频次集中程度，估计各类胜任力的大致权重。

综上，建立的模型有三个层面构成，第一层是基础，是公司通用胜任力，即在公司核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是公司全体员工都应具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。第三次层是顶层，是岗位特殊胜任力，是区别于职系内部某一岗位特征的胜任力。首先制作第一、二个层面的胜任力模型：

图1 岗位胜任力模型

各个层次的胜任力模型已经建立完毕。根据工作分析的结果，并结合三个层次的胜任力模型，可以建立一个综合的胜任力模型。综上，可以建立一个胜任力冰山模型，冰山包括外显行为（水上的部分）和内隐动机（水下的部分）两部分。结合材料看，冰山的显性部分主要包括公司通用胜任力与职系通用胜任力所需要的知识、能力和职业素养；冰山的隐形部分主要包括岗位胜任力，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。