（一）节目内容注入过多娱乐元素本文来自优%文~论.文!网，
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电视节目泛娱乐化倾向已经成为电视节目的一大诟病。电视台一味的追求高收视使得节目内容朝着过度娱乐化的方向发展，这对我国的电视行业是非常不利的。很多电视台把收视率高低作为评判节目质量好坏的唯一依据，这难免使得电视节目当中出现过多的为了博收视的娱乐元素。其中还有不少是不符合传播要求的低俗媚俗化的娱乐元素，这些低俗媚俗化的娱乐元素会很大程度上影响传播效果和节目的可持续发展。我们发现可以走上电视屏幕进行面试的人无外乎有这三类，一是多才多艺有特殊技能的人，在面试过程中展示个人才艺已经成为了职场真人秀节目的常规环节；二是有特殊经历的人，比如海归，他们在个人经历上有别于普通人，也就意味着他们的思想和工作意向会有别与普通人具有特殊性；三是有明显性格特点或是有特殊故事的人，这些人的特殊性会成为面试过程的噱头，会吸引观众的眼球。
例如在2012年11月4日的节目中，一位来自安徽的女生登上舞台求职。她要求得是一份文员或是行政方面的工作。刚一上台，这位女生表示自己能歌善舞，主持人顺势让她展示自己的才艺，整个面试过程大概二十几分钟有十几分钟都围绕着该女生的才艺来展开，而对她个人的职业技能测评却涉及的很少。从这里可以看出节目组在节目内容中注入过多的娱乐元素，这一点会影响到招聘这一节目主旨。
从电视台对求职者的选择上来看，我们不难发现他们的实质目的已然不是在做单纯的职场真人秀节目，而是添加了过多博眼球博收视的娱乐节目。诚然，这些博眼球的娱乐元素会在短时间内得到大家的关注，但这也只是哗众取宠，并不是一档优秀的节目想要长久生存的良策。这不仅仅是《职来职往》存在的问题，也是其他电视台职场真人秀节目的通病。
（二）面试官缺乏专业面试技巧
《职来职往》节目的面试官大多数是企业的高级主管或老总，还有小部分人是企业的HR，即人力资源管理人员。但是在现实生活中更为专业的面试过程应该是求职者所应聘的部门的直接领导或人事专员来负责，之后可能会有人事经理进行最后的面试。如果你是面试这个企业的高级管理的职位，才有可能通过层层面试最后直接面对企业的老总，才会有机会直接和老总沟通交流。企业的老总不是专业的HR，他的面试技巧可能不够成熟，他选择员工的感性因素较多，更多的时候是个人情感偏向影响了选择的正确性。而且短短的十几分钟面试时间就决定录用与否实在不太科学，这不仅是对企业的不负责也是对求职者的不负责。例如在2012年1月13日的节目中出现了一位来应聘英语培训学校助理教师职位的求职者。他在职业技能测评环节跟创可贴8的创意总监江森海老师直接进行英文对话，他的英文口语能力也得到了江总监这个地地道道的外国人的认可，但是却被万博宣伟的刘希平老师所质疑，而这个质疑也被江总监所推翻。由此可以看出某些面试官的专业技能不是特别成熟，在一定程度上会误导求职者和观众。
在节目当中我们还会看到其他的企业的面试官也会帮助某个企业进行面试，他们会给出意见和建议，往往这些意见会影响到该面试官的选择。面试官都是来自不同行业的精英，对彼此的企业文化和用人需要并不是特别了解。他们的意见和看法又一定程度上影响到该企业面试官的判断，这样一来就会出现通过面试的人去企业以后无法胜任工作再离职的现象。
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