员工激励外文参考文献及翻译 第2页
多项选择题： 速度效益的考绩制度，为您提供清晰，一致的培训和发展：好/好的
/不好/差(受访者可以复选或删除必要的选择题答案，因此将产生极其明确的答案 一个具体问题，可以换算成分数，很容易分析) 使用四个选项选择题，而不是三个或五个。 三至五个选项一般提供一个中间'不知道'或'平均'的选择。 采用四，没有中间缔约方出可确保人人决定单程或其他：满意与否， 这是你需要知道。 中途'平均'不明确的答案是没有帮助，所以采取回避的受访者可以选择的方式。如果你需要创造了管理和分析大量的调查问卷。这肯定是个很好的主意，以取得尽可能多有意义的数据越好。
有些问题是用适或百分比得回答的在这种情况下使用这种系统(又使您避免用等同于'平均'或'不知道' ) 。例如： 评分的问题：评分的程度，以你享受你的工作：1-5 =不喜欢，6-10 =享受。(在是和不是提供了明确区别，这1-10分制提供了多种选择， 而在同一时间的一个明显结果)。
你打算用决议的方式检查与抽样的受访者说他们认识问题， 你在印刷和发放问卷各600名，但还是有很多员工。问卷设计和通讯隔离可能产生奇怪的结果，不只是政治家走出触摸等 检查你实际上是在同一个星球上，你目标的项目，语言与意义， 作为你寻找这些人的视觉。
使你向所有员工事先知道您会公布调查的结果。后保证你们这样做。 然后根据自己的调查结果。 如果您的MD /总裁并不完全支持你的倡议 然后则去不同的公司，其MD总裁适当支持这个概念，向那些成功的人咨询(不提他的股权，第二个家乡，时捷等) 让人们知道调查问卷是匿名的。 这对你帮助，如果你有一个目的，你可以问问人，以确定由哪个部门/地区/办事处所属， 假设这些信息是真正有用的，你们可以处理分析。
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http://www.youerw.com 程，是帮助他们以及雇主(MD/总裁以上支持)。
采用一切手段结束的问卷调查邀请，并让出空间的其他任何评论，仍然试图引导受访者对某一问题的。 关于这一点，而要问一个开放式的问题， 用的字眼是“是什么”和“如何” ，而不是“为什么” ，如果你想探索的动机和理由。什么和如何是使受访者集中的对客观事实，而“为什么”的重点往往是受访者对自己的辩护。
例子：
它提示人们可以去问：是什么因素可以改变，帮助员工享有更多的工作，在某某厂？ 而这不是很聪明的人们不禁要问：为什么会在人员之间的XYZ车厂在现这种态度？
第二个例子是戆居的时候，但大家看到了这一点。
管理 ，还是领导？
在这个出色的指导文章，动机专家宰帕尔， 员工激励的十大重点（对某些人使神话）得到揭露和解释，其中许多实际案例研究和参考的例子。
员工激励原则短短案例听起来耳熟吗？
当迈克尔开始了他自己的顾问，他聘请顶尖的人才; 这些热门同在过去曾经表示承诺 气魄和忠诚的人似乎都有自己的价值观。 但几个月下来线之一，他的队员们展开斗争。 乔是建立在小时，但没有热情。她的信心下降; 她是漫无边际的，不能够带来足够的新业务。
迈克尔解释，若事态的严重性。没有新的业务，他会失去公司，这意味着失去她的工作。 他发现她的书，说明他的论点。他再次穿过她的工作说明和程序，将她遵循。他告诉她，他相信她是胜任工作，但他真的需要她带在新的业务或从他的耳边消失。乔告诉迈克尔说，她理解的。她会做她最好的，但她会去努力的。但一个月后，并没有发生任何变化。经初步爆发能量，乔是回了她的老办法。
不管你们多有经历的领袖，有机会时，你已经尽力推动某些个人。你尽量在这本书中。 坐下来，以一对一的个别关注，并解释了这一情况。 您所概述的远大再次希望能够激励他们。 你给他们的底线：“无论你拉你的手指或你的工作是上线”。你悬了胡萝卜在他们面前说：“如果你把你的目标，你将获得一个伟大的奖金”。 有时作品。 但不是每次都成功。并有人员伤亡。最终，如果有人找不到工作，他们将有很长的路要走。
王村的动机理论，赫茨伯格 所谓的传统动机策略“基塔” (类似于踢在裤子)。他用了一个比喻一只狗。当主人想要他的狗向他提出，要么给出一个粗略背后在这种情况下狗的举动，因为它并没有太多的选择，或者他提供了治疗的诱因，在这种情况下，与其说是出于有意搬迁到巧克力落下! 基塔鲍勃(虽然理论上不可持续)，但它的辛勤工作。 这意味着每一次想你的狗动议你踢它(比喻)。
岂不是更好，如果狗想要做自己？
把这个原则早在到工作，大部分动机策略是推或拉的基础。又是什么使人们移动或者踢了，从背后(威胁，恐惧，强硬的指标，复杂系统，以避免人们遵循一套程序)，或通过提供奖励机制(奖金，重要表达自己的先见之明，会议，活动，举措等)。
10管理动机例子说明，有其他更好的方法来激励员工宰帕尔的经验，使得她工作与广泛的个人和团体来自不同的背景。其中有些人是充满干劲，但斗争将这种心理状态对人的管理。 其他人是在接收端的基塔动机策略(显然)没有工作，在他们身上。这些人知道他们'应该'将更多地投入到他们的工作。 有时它伪造了几个月，但它是不可持续的。本文找出一些共同的假设动机，并提出了一些新的范例，有助于激发更多有效。加入这些教练工具和激励原则，以你的能力，你应该找到工作，对领导你身边/或帮助别人也这样做，更是一个愉快而有意义的活动。与其花费你的时间和精力推进和循循善诱(相信你的人的动机必须是 从你)，你将能够集中精力领导你的团队，使他们能够充分发挥自己的潜力。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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